Пользовательского поиска
|
1. Центры управления персоналом
необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя
этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей
современного предприятия или фирмы.
2. Кадровое планирование как инструмент
целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью
стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных
взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще
согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие
производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового
обеспечения.
3. Эффективному использованию
«человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия.
Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления
персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных
осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и
увольнение сотрудника.
Результаты
деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами
показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности
производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления
персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей
перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем
с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут
большее значение, чем материальная заинтересованность.
Анализ функционирования
хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития
является мотивация работников к труду и профессиональному росту. Более того, в
рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е.
функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления.
Даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации