Пользовательского поиска
|
·
штатное
расписание организации;
·
планы
служебной карьеры. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах
и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом
руководителей:
·
подбор
кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым
качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава
руководителей;
·
соблюдение
возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение, с учетом того,
что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6
лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст
кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не
должен превышать 25-30 лет;
·
рациональное
определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую
руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
·
регулярный
и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой
гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Применяются также
практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива,
выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время
его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее
распространение получили методы:
·
изучения
личных документов работника ("биографический");
·
получения
произвольных устных и письменных характеристик ("интервью");
·
обобщения
независимых экспертных мнений ("экспертиза")
·
психологического
тестирования и самооценки работника.
Биографический метод
состоит в изучении объективных показателей личности работника по его
документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника
по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией и другими
показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет
получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых
свойств и качеств работника.
Метод "интервью" дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике будут не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание работника с объективных позиций. Метод "интервью" используется как