негативное начало, то конфликт носит разрушительный ха­рактер, и в этом случае применим любой стиль, который в состоя­нии эффективно предотвратить разрушительные последствия кон­фликта. Если же конфликт приводит к позитивным результатам, таким, например, как выведение людей из безразличного состоя­ния, создание новых коммуникационных каналов или повышение Уровня осведомленности членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, который способствовал бы возникновению как можно более широкого спектра положительных результатов изме­нения.

Проведение изменения должно завершаться установлением нового статус-кво в организации. Очень важно не только устранить сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел оказалось не просто формально установленным, а было принято членами организации и стало реальностью. Поэтому руко­водство не должно заблуждаться и путать реальность с формально установленными новыми структурами или нормами отношений. Если действия по проведению изменения не привели к возникнове­нию нового устойчивого статус-кво, то значит, изменение нельзя считать завершенным и следует продолжать работу по его проведе­нию до тех пор, пока по-настоящему в организации не произойдет замена старого положения на новое.

Заключение

В процессе антикризисного управления для осуществления выбранной стратегии организация долж­на провести необходимые изменения. Двумя основными сферами стратегических преобразований в организации являются проведение из­менений организационной структуры фирмы и ее организационной культуры.

Проведение стратегических преобразований в организации очень сложная задача. Трудности решения этой задачи в первую очередь свя­заны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление, которое иногда может быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения.

Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбина­ция состояний двух факторов:

·         принятие или непринятие изменения;

·         открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению.

При разрешении конфликтов, которые могут возникать в организации во время проведения изменения, менеджеры могут использовать различные стили руководства:

·         конкурентный стиль;

·         стиль самоустранения;