3. Стили проведения организационных преобразований

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устра­нить сопротивление изменению, оказывает стиль проведения изме­нения. Руководитель может быть жестким и непреклонным при устранении сопротивления, а может проявлять гибкость. Считает­ся, что автократический стиль может быть полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень важных изменений. В боль­шинстве случаев более приемлем стиль, при котором руководство уменьшает сопротивление изменениям за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился им. Очень успешным в этом плане является партисипативный стиль руководства, при котором к решению вопросов проведения изменений привлекают­ся многие члены организации.

При разрешении конфликтов, которые могут возникать в организации во время проведения изменения, менеджеры могут использовать различные стили руководства [6, стр. 88]:

·         конкурентный стиль, делающий упор на силу, базирую­щийся на настойчивости, утверждении своих прав, исходящий из того, что разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного;

·         стиль самоустранения, проявляющийся в том, что руко­водство демонстрирует низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации;

·         стиль компромисса, предполагающий умеренное настаи­вание руководства на выполнении его подходов к разрешению кон­фликта и одновременное умеренное стремление руководства к ко­операции с теми, кто сопротивляется;

·         стиль приспособления, выражающийся в стремлении ру­ководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений;

·         стиль сотрудничества, характеризующийся тем, что ру­ководство стремится как к тому, чтобы реализовать свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации.

Невозможно однозначно утверждать, что какой-то из назван­ных пяти стилей более приемлем для разрешения конфликтов, а какой-то — менее. Все зависит от ситуации, от того, какое прово­дится изменение, какие решаются задачи и какие силы оказывают сопротивление. Важно также учитывать характер конфликта. Со­вершенно неверно считать, что конфликты всегда имеют только негативный, разрушительный характер. Любой конфликт заключа­ет в себе как негативное, так и позитивное начало. Если домини­рует