1.    Посред­ник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.                            

2.    Посреднику следует  помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

      Как видим, роль посредника отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее разрешения. И вполне вероятно, что по плечу она далеко не всякому.

           Когда люди оказываются в роли посредников, они нередко действуют словно по наитию, не обнаруживая заметной логики в своих поступках. Но вряд ли таким образом можно достичь успеха. В особенности это каса­ется поведения руководителя. Ведь занимаемое им в коллективе положение придаёт его посреднической мис­сии особую ответственность и, вероятно, будет совсем неплохо, если он прибегнет в подобном случае к какой-нибудь заранее разработанной схеме анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к наличным обстоятельствам. В частности, одна из таких схем, описанная Н. В. Гриши­ной  содержит примерный алгоритм анализа конфликтной ситуации и адресована руководи­телю. Ниже  приведены основные «блоки» этой схемы.

·         Уяснение причин конфликта. Иными словами, руководителю необходимо:                                                                                                                        определить, какие интере­сы людей и каким образом затронуты в конфликте;

·         установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения;                                     

·         проанализировать предшествующие  взаимоотношения  участников конфликта.

2. Анализ предмета конфликта.
Посредством него руководитель выясняет:                                                                                                                                 a) преследует ли конфликт цели какого-то практического действия, связанного с выполняе­мой работой, или направлен на разбор личных взаимоот­ношений;                                                                                                                      b) имеет ли место перевод деловых разногласий и сферу личных отношений и наоборот;                                                                                                                                     c) какова степень реальности возникшего конфликта;                                                      

d) кто является актив­ной, а кто — пассивной стороной в данной конфликтной ситуации;                                                                                                                                     e) каковы цели инициатора конфликта.

    Как отмечают  М. Бородкин и Н. М. Коряк, существует очень важная закономерность ди­намики деловых конфликтов. «Она состоит в том, что любой деловой конфликт или