улаживанием правовых разногласий между сторонами; (в) потери производительности труда в период времени, предшествующий фак­тическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотруд­ника. Следует также отметить (г) затраты, связанные с перестрой­кой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

С помощью программы мероприятий по массовому высвобождению персо­нала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобож­даемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организа­ции. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудо­вую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадро­вой политики с интересами работников.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой систе­мой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пы­тается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся:

·         юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций;

·         помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наве­дения справок о сотруднике;

·         психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобож­дением работника;

·         формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успеш­ной профессиональной переориентации консультируемого сотруд­ника.