личностную си­туацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.

Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управле­ния персоналом по каждому из перечисленных выше видов уволь­нений.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (ес­ли абстрагироваться от последующих проблем по найму и адапта­ции новых сотрудников) является уход работника по собственной ини­циативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и со­циальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому не­обходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и орга­низации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким ин­струментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольне­ния, а также оценить различные аспекты производственной деятель­ности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологи­ческий климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотре­ны специальные стороны трудового процесса —такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут ре­шаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат ин­вентаря и т.п.

Главными целями «заключительного интервью», как правило, яв­ляются:

анализ «узких мест» в организации;

попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

При проведении «заключительного интервью» (в отличие от «оце­ночной беседы») увольняющийся по собственному желанию сотруд­ник уже не связан с администрацией какими-либо «тактическими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение до­статочно откровенно. Поэтому возможность получения дополни­тельной информации о состоянии дел в организации через «заклю­чительное интервью» должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Информация, получаемая из «за­ключительного интервью», может служить