Пользовательского поиска
|
2. Начало ХХ века |
Развитие концепции
научного управления |
|
Человек это механический
инструмент. Работы выполняются
последовательно. Разделение труда – основа хорошей организации работы. |
Систематизированный подход
к управлению всей организации. Рассмотрение управления как универсального
процесса, состаящего из операций: технических, коммерческих, финансовых,
страховых, административных |
Линейно-функциональная
структура. Развитие вертикаль ноинтегрированных организа ций, скалярная цепь. |
Преобладает
производственно –сбытовая стратегия. |
Директив ный стиль. Направлять,
координиро вать, контроли ровать. |
Полномочия есть право
отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность.
Где даются полномочия – там возникает ответственность. |
Предприниматель и менеджер
может быть одним лицом |
Структура управления и
организации предприятия работниками на основе принципа единонача лия, дисциплины,
подчиненности личных интересов общим, единство правления. |
Вознаграждения персонала.
Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны
получать справедливую зарплату за свою службу. |
3. 30 –50гг. ХХ века |
Развитие классической
школы управления, с позиции психологии и человеческих отношений. |
Зарождение неформаль ных связей в организации,
но пока из-за жесткой схемы, им отводилось очень мало места. |
Вопрос об эффективности
производства (технический подход). Разработка и применение
методов управления межличностными отношениями для повышения
производительности труда и удовлетворенности трудом. |
Применение наук о
человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом,
чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его
потенциалом. |
Рост недостатков
соединения линейной и функциона льной департаментизации.
Вертикаль ный рост ограничи вал развитие эффектив ных горизонтальных связей.
|
Рождение маркетинга. Развитие стратегии
ориентации на рынок. |
Вниматель ный стиль руководства,
отражает заботу о статусе подчинен ных, их благополу чии и комфорт ных условиях работы. |
Руководи тель ориентируе тся на своих сотрудников ных возможно стей |
Выделение управленца, как
отдельное звено. То есть теперь менеджер – это наемный работник. |
Руководите ли отделений достаточно
самостоятельны. Координируют процесс не только «по линии», но и «по функциям»
и могут развивать в себе качества общего руководства. Хороший кадровый резерв
для стратегического уровня организации. |
Обучение персонала -
углубление как специализа- ции, так и
универсализации, создание условий для максимальной сомоорганиза- ции сотрудников. |
4. 60 –80гг. ХХ века |
Концепции менеджмента, как
организаци управления фирмой. |
Организации могут лучше и
быстрее адаптироваться к внешней среде, лучше взаимодейс твуют с внешним
окружением. Становятся более гибкими. |
Объединение в организации
гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками
и высокой производительностью труда массового производства |
Системный и ситуационный
подход в управлении. |
Матричные структуры |
Маркетинго вый подход. Компании
окончательно осознают необходи мость маркетинга. |
Менеджеры и работники
вместе работают над целями, задачами, планами, методикам и проблемами |
Широко определяемая
ответственность в работе. Гибкость структуры власти. |
Занятие руководящих постов
в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и
порядка. |
Децентра лизация сочетается с
участием работников в принятии решений. Небольшой уровень иерархий. |
Подготовка персонала для
работы в группах. Арбитром в разрешении конфликтов является высшее
руководство. Активное использование методов мотивации труда. |