Таким образом, члены этого коллектива – преимущественно женщины, имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в женском коллективе, в котором все профессионалы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений.

 

Анализ социально – психологического климата в коллективе

Определение степени сплоченности группы

Для изучения психологической совместимости членов в организации используется наиболее эффективный метод – метод социометрии (Я. Морено), который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации.

Многолетняя практика позволила выработать систему требо­ваний к проведению социометрического опроса.

1. Социометрическйй  опрос  можно проводить в коллективах (малых группах),  члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев.

2. Размер исследуемой группы не  должен превышать .12-15 человек.

3. Выбранный критерий,  по которому проводится опрос, дол­жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы.

4. Опрос должен проводиться посторонним лицом.

Процедура ооциометрического  опроса состоит из следующих этапов:

1. Подготовительный, на котором определяется проблема, формулируются цели,  задачи исследования,  определяется объ­ект, изучаются его социально-демографические характеристики.

2. Социометрическая разминка - установление прямого  кон­такта с членами группы,  определение содержания социометрического критерия.

3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор.

4. Обработка и анализ полученной  информации.

Социометрический тест является разновидностью  опроса,  в основе которого лежит социометрический критерий. 

Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур:

- выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими (+);

-       отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими (-);

-       опускание - оставление одним индивидом другого без вни­мания (*).                              

Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа­нием которого является выражение отношения к члену группы  в какой-либо из ситуации.

При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. 

Данное социометрическое исследование базируется на основе вопроса: «С кем бы вы хотели (не хотели) работать?. Результаты опроса заносятся в социометрическую карточку (таблица 3.1.). Порядок заполнения карточки описан выше. Ответы на отрицательные вопросы (критерии) оформляются знаком «-» при ответе «да», и «+» при ответе «нет». Обработка результатов опроса осуществляется путем построения социоматрицы (таблица 3.2.).

Таблица 3.1.

 Социометрическая карточка

                                                                                              

Таблица 3.2.

Групповая социометрическая матрица   

По количеству отданных выборов можно судить о степени и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении. В данном случае, члены группы, стоящее в списке под № 1(Сидорова), 9,10, проявляют высокую и умеренную потребность в общении (9,4,6 выборов из 9 возможных).

Члены группы № 8,7, а также 2 –6, имеют наименьшую потребность в общении (отметим, что в этом числе состоят главные специалисты данных отделов).

Структуру анализируемых отношений в группе представим в графической форме на основе исходных данных, в виде социограммы (рис. 3.1.).

Сделаем вывод, что Сидорова В.А. отличается высокой потребностью в общении, стремится наладить контакт со всеми анализируемыми членами группы. Однако к Сидоровой у большинства (кроме Шкурко) отрицательное или безразличное отношение. Между заведующими отделов (Шкурко и Барановой) – «холодные» отношения. Член группы № 3 (Герчикова) отличается отрицательным и безразличным отношением ко всем членам группы. Член группы №4 (Баранова) проявляет нейтральное отношение ко всем членам группы, кроме Сидоровой (к ней – отрицательное отношение). Сухорукова (член группы № 5), новый сотрудник отдела, проявляет выборочное отношение к Шкурко (положительное отношение), к Барановой и Сидоровой (отрицательное отношение), к другим членам группы – отношение нейтральное.

По результатам социоматрицы отметим, что всего было получено 10 выборов (отдано голосов), из них 6 –положительных (60%), 4 –отрицательных (40%). Т.е степень сплоченности группы – умеренная. Рис. 3.1. Социограмма отношений в группе

Условные обозначения:

-       -            положительное отношение

-                   отрицательное отношение

-                   взаимно положительное отношение

- отсутствие связей – нейтральное отношение

 

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы.

        Jrp = [(ВП - BO) / N x (N -1)] x 100                (3.1.)

где ВП - число взаимно-положительных выборов в группе; ВО - чис­ло взаимно-отрицательных выборов в группе; N - число членов группы, участвовавших в опросе.

В нашем примере:

Jrp=[(9-7)/ 10 x (10-l)]x100=2.2 %

Полученное значение J говорит о низком уровне сплоченности группы.

 

3.2. Определение типов поведения людей в конфликтах.

Для описания типов поведения людей в конфликтах применяется двухмерная модель регулирования конфликтов К. Томаса, основопола­гающими которой являются кооперация, связанная с вниманием челове­ка к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов (рис.3.2.):

       Рис. 3.2. Способы регулирования конфликтов

       

       Кооперация – внимание к интересам другого

       Напористость – акцент на собственные интересы

Список утверждений представлен в приложении 1.

Обработка результатов. Бланк ответов (табл. 3.3.) можно расшифровать с помощью ключа (приложение 2). В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления.

Таблица 3.3.

Бланк для ответов

 

       Согласно проведенному опросу можно определить типы поведения людей в конфликтах для данной группы специалистов (возьмем 8 чел.).

Член группы № 1(Сидорова) относится к людям, старающимся избежать конфликтов, больше приспосабливаясь к ситуации, чем борясь за свои интересы. Она легко идет на компромисс.

Член группы № 2 (Шкурко) характеризуется невысокой степенью напористости, склонностью к сотрудничеству, хотя может пойти и на конфронтацию.

Член группы № 3 (Герчикова) отличается высокой степенью напористости, нежеланием идти на компромисс.

Член группы № 4 (Баранова) Избегает конфликтов, старается приспособиться к ситуации, не желая конфликтовать с подчиненными, коллегами.

Член группы № 5 (Сухорукова) Избирательна, в одних ситуациях проявляет напористость,  в других – старается сотрудничать с коллегами.

Члены группы № 6,7,8 – характеризуются сравнительно одинаковыми типами поведения в условиях конфликта, они проявляют внимание к интересам других, стараются сотрудничать, принимать компромиссные решения.                                              

Конфликт в организации

Описание конфликтной ситуации в организации

В данном подразделении присутствует конфликт, вызванный двумя причинами:

1)    неудовлетворительные коммуникации между исполнителями отделов: недоступность необходимой информации, т.е. не отлажена система коммуникаций, особенно по горизонтали, отсюда – неправильная интерпретация фактов, несвоевременное и неточное принятие решений;

2)    неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, о чем свидетельствует низкий показатель групповой сплоченности, негативное или безразличное, в большинстве своем, отношение членов коллектива друг к другу.

Таким образом, имеет место конфликт в административно – управленческой системе,  и конфликт, связанный  с функционированием социально – психологической системы.

Процесс разрешения конфликта

Проведем диагностику сложившейся конфликтной ситуации.

1)    Видимые проявления конфликта:

-       санкции со стороны руководства к исполнителю отдела ценных бумаг (именно по причине неполной информированности специалиста);

-       случай увольнения и перевода работников отделов, т.е. на лицо сменяемость кадров по причине неблагоприятных отношений, сложившихся в коллективе между некоторыми его членами (Герчиковой и Барановой, и т.д.), см. управленческие документы.  

2)    Определение уровня развития конфликта:

Данная конфликтная ситуация находится в стадии «кульминации», налицо – использование должностных полномочий в целях разрешения конфликта, устранения разногласий.

3)    Природа конфликта:

Причинами конфликта являются как субъективные условия, так и объективные факторы (см. выше). Все же, большую роль в сложившейся ситуации сыграли субъективные условия – настроения членов коллектива, их неблагоприятное отношение к друг другу, разделение коллектива на группировки (Сидорова –Шкурко), разрозненность интересов других членов группы.  

4)    Измерение интенсивности:

Конфликт развивался медленно, на данный момент, он исчерпан в отношении Герчиковой и всего коллектива, путем ее увольнения. В отношении других членов коллектива он не разрешен, поскольку неблагоприятные настроения в группе остаются.

5)    Определение сферы распространенности:

Конфликт имеет место только в рассмотренных отделах, не затрагивает высшее руководство.

Выберем стратегии разрешения конфликта.

       Рис. 4.1. Стили разрешения межличностного конфликта

Основываясь на пяти основных межличностных стилей разрешения конфликтных ситуаций (рис. 4.1.), выберем применимые к данной ситуации стили общения и структурные методы управления конфликтами (табл. 4.1.).

                                                                            

Таблица 4.1.

 

Обоснование стратегии разрешения данной конфликтной ситуации.

Целесообразно выбрать стиль сотрудничества между членами коллектива. Для этого необходимо учесть интересы всех конфликтующих сторон, настроить их на положительный лад. То есть, здесь необходимо поработать членам высшего руководства (занять данной задачей кадровика, либо руководителя, владеющего знаниями психологии). Данная стратегия необходима, так как другими методами, например, директивными, данную проблему не разрешить, негативная ситуация внутри коллектива только усугубится из – за «прессования сверху».

Из указанных в табл. 4.1. методов, подходящим является метод № 2,т.е. более рационально распределить обязанности между исполнителями, учитывая взаимозависимость членов коллектива, а в некоторых ситуациях использовать административные директивы, т.е. это заставит членов коллектива идти на компромисс, проявлять гибкость.

4.3. Составление карты конфликта

Реализация стратегии.

1)    Разработка альтернатив.

Определение проблемы.

А) Присутствует «структурная» проблема, т.е. исполнители поручений не понимают важность своего положения в структуре организации, т.е.  руководство не уяснило цели, к которым должен стремиться каждый исполнитель, важность их сотрудничества, взаимовыручки, не поощрила их к таким действиям.

Б) Руководство не мотивирует персонал к кооперации, к принятию чужих интересов и разрешению проблем, т.е. нет четко разработанной политики поведения в организации, согласно которой более коммуникабельные сотрудники будут рассмотрены в качестве кандидатур на повышение.

Кратко проблема звучит так: неясны цели и роль каждого исполнителя в системе управления; нет стимулов к сплочению коллектива.

Передача информации должна осуществляться высшим руководством, при помощи руководителей отделов, обеспечить «обратную связь», т.е. получить мнение каждого сотрудника об изменениях в трудовых отношениях.

Должны быть пересмотрены руководством должностные инструкции, с выделением в них целей и роли каждого сотрудника в деятельности банка. Также необходимо вынести на повестку дня своего рода «закон» поведения в организации с применением взысканий и поощрений.

Наилучшая альтернатива в случае несогласия с данными изменениями, «уход» от конфликта на некоторое время, затем акцентирование внимания  на нем более  решительно (через административные меры).

Последствия «провала» внедрения стратегии –ухудшение социально – психологического климата в коллективе.

Возможна полная осуществимость альтернатив. Они справедливы, достаточны.

Указанные выше задачи (разработка регламентирующих документов, беседа с членами коллектива) должны быть выполнены администратором банка, заведующими отделов.

Срок – внедрение новой политики в течение 6 мес.

Сроки проверки – каждый отчетный месяц  - доклад о результатах реализации стратегических планов. 

 Карта конфликта будет выглядеть следующим образом (рис. 4.2.).

Процесс картографии включает в себя три этапа:

-       определение проблемы;

-       опознание и объявление главных участников;

-       определение потребностей и опасений каждого из участников конфликта или группы.

 

Рис. 4.2. Карта конфликта

Заключение

   Кон­фликт представляет собой столкновение интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов.

Источниками конфликта являются: борьба за власть; распределение властных полномочий; отстаивание собственного достоинства; социально – экономические условия (материальные и социальные интересы).

Проблемы разрешения конфликта: не всегда люди осознают последствия конфликтов; чаще всего не учитываются интересы другой стороны; в связи с этим др. сторона вынуждена применить давление, что усугубляет положение.

Для анализа социально –психологических отношений был выбран объект исследования –коллектив Хабаровского филиала Сберегательного банка, а именно, - специалисты отделов кредитования и работы с ценными бумагами (10 чел.).

 В результате анализа степени сплоченности коллектива было выявлено, что   групповой показатель сплоченности очень низок –2,2% (об этом свидетельствуют результаты социометрического опроса).

Согласно проведенному опросу (по методике К. Томаса) были определены типы поведения членов коллектива.

Член группы № 1(Сидорова) относится к людям, старающимся избежать конфликтов, больше приспосабливаясь к ситуации, чем борясь за свои интересы. Она легко идет на компромисс.

Член группы № 2 (Шкурко) характеризуется невысокой степенью напористости, склонностью к сотрудничеству, хотя может пойти и на конфронтацию.

Член группы № 3 (Герчикова) отличается высокой степенью напористости, нежеланием идти на компромисс.

Член группы № 4 (Баранова) Избегает конфликтов, старается приспособиться к ситуации, не желая конфликтовать с подчиненными, коллегами.

Член группы № 5 (Сухорукова) Избирательна, в одних ситуациях проявляет напористость,  в других – старается сотрудничать с коллегами.

Члены группы № 6,7,8 – характеризуются сравнительно одинаковыми типами поведения в условиях конфликта, они проявляют внимание к интересам других, стараются сотрудничать, принимать компромиссные решения.  

В данном подразделении присутствует конфликт, вызванный двумя причинами:

- неудовлетворительные коммуникации между исполнителями отделов: недоступность необходимой информации, т.е. не отлажена система коммуникаций, особенно по горизонтали, отсюда – неправильная интерпретация фактов, несвоевременное и неточное принятие решений;

- неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, о чем свидетельствует низкий показатель групповой сплоченности, негативное или безразличное, в большинстве своем, отношение членов коллектива друг к другу.

Таким образом, имеет место конфликт в административно – управленческой системе,  и конфликт, связанный  с функционированием социально – психологической системы.

Для решения конфликта необходимо выбрать стиль сотрудничества между членами коллектива, т.е. учитывать интересы всех конфликтующих сторон, настраивать их на положительный лад. Необходимо поработать членам высшего руководства (занять данной задачей кадровика, либо руководителя, владеющего знаниями психологии). Данная стратегия необходима, так как другими методами, например, директивными, данную проблему не разрешить, негативная ситуация внутри коллектива только усугубится из – за «прессования сверху». Подходящим также является метод рационального распределения обязанностей между исполнителями, с учетом взаимозависимости членов коллектива, а также с использованием регламентации действий, что заставит членов коллектива идти на компромисс, проявлять гибкость.

                      

Библиографический список

1.    Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.

2.    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1998

3.    Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учебное пособие. 3-е изд. М., 1996

4.    Кабаченко Т.С. психология управления. М.,1997

5.    Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. –М.: Гуманит. Изд. Центр. ВЛАДОС, 1999

6.    Кнорринг В.Н. Искусство управления. М., 1997

7.    Основы конфликтологии. Учебное пособие. \ Под ред. В.Н. Кудрявцева М., 1997

8.    Парыгин Б.Д, Основы социально – психологической теории. –М.: Наука, 1971. – 186 с.

9.    Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М.: Экономика, 1986. –216 с.

10. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. -М.: В/Ш, 1987. –377 с.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. – Ростов –на – Дону: Феникс, 1997.

12. Свеницкий А. Социальная психология управления. -Л.: 1986. –315 с.

13. Социальная психология: Хрестоматия \ Под ред. Е.П. Белинской. М.: Аспект Пресс, 1999. – 475 с.

14. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979 г.

15. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М, 1997

16. Социальные конфликты в меняющемся обществе \\ Социс №2 1997

17. О природе социальных конфликтов в современной России. \\ Социс №6. 1997

 

Приложение 1

Перед Вами ряд утверждений, которые помогут определить некото­рые особенности Вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может вы­сказать свое мнение.

Имеются два варианта А и В, из которых Вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий Вашим взглядам, Вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответствен­но номеру утверждения и одному из вариантов А или В. Отвечать надо как можно быстрее.

1. А. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответ­ственность за решение спорного вопроса.

     В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.  А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

     В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и мо­их собственных.

3.  А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради ин­тересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти под­держку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря­женности.

6. А. Я пытаюсь избежать неприятности для себя. В. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его          окончательно.

       В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.  А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возни­кающих разногласий.

        В. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего. В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

                                   

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он тоже идет   навстречу мне.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

      В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

      В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напря­женности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мне­нии, если он так же идет мне на встречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждение проблемы и их со­вместному решению.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине ме­жду моей позицией и точкой зрения другого человека. В. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.                                   

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя от­ветственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям

                                                                             

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу                       

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я всегда почти озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать спор.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

      В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

       В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких –то возникающих разногласий

30.  А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком моли добиться успеха.

 

Приложение 2

Ключ к обработке результатов опроса по методике К. Томаса