Теории  мотивации

Краткое  содержание

(1)

(2)

1). Иерархия потребностей по Маслоу

Содержательные  теории  мотивации

Согласно теории существующие  пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения)  образуют иерар-хическую структуру, которая как доминанта определя-ет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности низших уровней. Однако эта иерархическая структура не является абсо-лютно жесткой и строгой.

2).  Теория потребностей МакКлелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложен-ная Маслоу, не полна МаКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха, принадлежности.

3). Двухфакторная теория Грецберга

Он пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потреб-ностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, усло-вия труда, межличностные отношения и характер конт-роля со стороны начальства) всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеза, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

1). Теория ожиданий

 Процессуальные  теории  мотивации

Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда – результаты»,  ожидания – «результаты – вознаграждение» и валентность (то есть относительной степени удовлетворения).

(1)

(2)

Наиболее эффективная мотивация достигается,  когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

2). Теория справедливости

Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к  затраченным усилиям и сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам,  вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным,  он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоценным, то он,  напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.