В этой таблице отражены определенные формы мотивации организованного роста Литвина-Стрингера. Таблица демонстрирует, как различный организационный климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного (таблица 3).

Следует, что в зависимости от того, какой психологический климат или организационные условия сложились в организации будет зависеть доминирование той или иной потребности или, если точнее выразиться, предрасположенность к реализации такой потребности. Так, например, при конфликте снижается потребность в признании, тогда как потребность во власти и в успехе повышается, соответственно при развитии структурных ограничений потребность в успехе, как и в признании снижается, тогда как потребность во власти увеличивается.

Соответственно, такая зависимость развития мотивации от условий, складывающихся в организации, создает предпосылки к тому, чтобы менеджеры, представители использовали то или иное организационное поле для формирования различных высших потребностей у персонала, управляя, тем самым, мотивацией.

План урока

     Тема: «Удовлетворение нематериальных потребностей как средство мотивации».

     Дидактическая цель: Усвоить состав и структуру нематериальных потребностей сотрудников малой фирмы, а также роль удовлетворения этих потребностей как инструмента мотивации труда.

     Воспитательная цель: Указать на ценности, достигаемые в результате добросовестного труда.

     Развивающая цель: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

     Тип урока: Монологическое изложение материала в стиле, выбранном учителем.

     Оснащение: Учебная литература, таблицы, конспекты, письменные принадлежности.

     Структура урока:

Введение и организация урока 1-2 мин.

     Организация урока начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку и наличие учащихся на уроке. Затем необходимо сообщить тему урока и какие цели необходимо достичь.

     В течении нескольких минут необходимо сообщить учащимся название, цели и задачи темы, которую предстоит изучить.

     Закрепление материала – 10 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

Урок заканчивается формулированием домашнего задания.

Урок 3. Практическое занятие

Материал к уроку

Разработаем практическое занятие для закрепления материала, пройденного на предыдущих теоретических уроках. Предыдущие уроки были посвящены удовлетворению материальных и нематериальных потребностей сотрудников малого предприятия и их роли как инструмента мотивации труда и, в конечном счете, стимулирования производственной динамики на малом предприятии. Теперь рассмотрим следующие данные о деятельности некоего малого предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», полученные методом опроса (анкетирования) сотрудников этого малого предприятия.

Рассмотрим систему оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ». Система оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» включает в себя две подсистемы:

1. Оплата труда работников аппарата управления ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» получающих заработную плату – оклад;

2. Оплата труда остальных работников ЗАО, получающих заработную плату на основе сдельной системы оплаты труда.

Таким образом, большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд, что противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.

На основе изучения системы оплаты труда работников ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ», можно сделать вывод о том, что Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» так и осталось формальным документом, утвержденным при создании предприятия, но так и не внедренным в жизнь, так как задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются.

Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 9.

Таблица 9. Значение  зарплаты для работника ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

 

 

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не удовлетворены ни системой оплаты, ни реальной зарплатой;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника.

7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

8. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

Теперь рассмотрим данные о удовлетворении нематериальных потребностей сотрудников ЗАО.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Результаты опроса отражены в таблице 10.

Таблица 10. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» (по пятибалльной шкале)

 

 

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты труда

3. формирование благоприятных отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Вместе с тем, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы оплаты труда.

Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

План урока

     Тема: «Анализ мотивации труда через удовлетворение материальных и нематериальных потребностей сотрудников на конкретном малом предприятии».

     Дидактическая цель: Научиться сопоставлять удовлетворенность материальных и нематериальных потребностей и их роли в мотивации труда на конкретном малом предприятии.

     Воспитательная цель: Указать, что помимо материальных существуют не менее значимые нематериальные потребности, а также выяснить отношение учащихся к данному сопоставлению.

     Развивающая цель: Развивать экономическое мышление и творческие способности учащихся применительно к теме.

     Тип урока: Семинар-дискуссия, ходом которого управляет учитель.

     Оснащение: Таблицы, конспекты, письменные принадлежности.

     Структура урока:

     Введение и организация урока 1-2 мин.

     Организация урока начинается с приветствия, проверки готовности аудитории к уроку и наличие учащихся на уроке. Затем необходимо сообщить тему урока и какие цели необходимо достичь.

     В течении нескольких минут необходимо напомнить учащимся материал двух предыдущих теоретических занятий.

Далее дискуссия ведется в выбранном учителем стиле, в ходе которого учащиеся, по возможности самостоятельно, выводят для себя факты, указанные в материале к этому уроку.

     Закрепление материала – 5-8 мин. Необходимо задать несколько вопросов и определить усвоение материала учащимися.

     Задание на дом – 5 мин. – подготовка к контрольному уроку (или небольшой контрольной работе).

Контроль знаний по теме «Методы стимулирования производственной

динамики малого предприятия»

Собственно, оценка знаний учащихся по этой теме можно начинать уже на практическом занятии. Однако, для придания большей объективности оцениванию необходимо разработать материалы для контрольного урока (или, по усмотрению учителя, для небольшой проверочной работы).

Проверочный материал будет состоять из тестов и практических заданий по материалам пройденной темы. В тестах знаком «*» будут отмечены правильные ответы.

Тест №1

                 Вознаграждения являются:

1) целью трудовой деятельности, *

2) мотивом трудовой деятельности,

3) результатом труда,

4) следствием трудовой деятельности.

Тест №2

                 Структура потребностей сотрудников зависит:

1) только от текущей производственной ситуации,

2) как от текущей производственной ситуации, так и от значительного количества индивидуальных особенностей; *

3) прежде всего от индивида (сотрудника);

4) только от политики управления персоналом.

Тест №3

                 Потребность во власти увеличивается:

1) никогда не проявляется;

2) после удовлетворения материальных потребностей;

3) только лишь для удовлетворения материальных потребностей;

4) при структурных ограничениях, увеличении ответственности или конфликтах. *

Тест №4

     Удовлетворение материальных потребностей и удовлетворение потребности в успехе является:

1) тождественными событиями;

2) взаимоисключающимися событиями;

3) полностью дополняющимися событиями;

4) необходимыми составными частями мотивации труда. *

Задание 1: По результатам опроса сотрудников ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» выяснить, какие потребности – материальные или нематериальные – являются доминирующими у сотрудников этого предприятия. Является ли, по вашему мнению, эта ситуация типичной? Ответ обоснуйте.

Задание 2: На примере ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» проведите сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда, а также сделайте вывод об их взаимосвязи, взаимозависимости или взаимоисключении (на данном конкретном предприятии).

Задание 3: На практическом занятии был сделан вывод, что сотрудники  ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» не удовлетворены ни размером, ни системой оплаты труда на предприятии. Можно ли было сделать этот вывод, имея данные только об удовлетворении нематериальных потребностей? Ответ обоснуйте.

Задание 4: Какая, по вашему мнению, система оплаты труда на ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ» была бы наиболее целесообразной с точки зрения стимулирования производственной динамики на данном конкретном предприятии? Можно ли вообще ставить этот вопрос в отрыве от рассмотрения нематериальных потребностей?

Задание 5: Имея перед собой данные опроса сотрудников ЗАО «Компания  «АРИНВЕСТ», выделите влияние на эти данные того факта, что это мы рассматриваем именно малое предприятие? Могли бы мы получить такие же результаты на крупном производственном предприятии? Ответ обоснуйте.

 

Заключение

Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование  системы мотивации персонала ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ».

Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии.  В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ЗАО «Компания «АРИНВЕСТ» оплата труда персонала, используется неэффективно.

Во второй главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Третья глава работы – педагогическая. Рассмотрев основные положения проблемно-модульной образовательной технологии построения учебного процесса и ее преломление к преподаванию экономики в средней школе, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, построение модульной технологии преподавания экономики  имеет под собой твердые теоретические (физиологические, философские, методологические, методические) основания.

Во-вторых, описана методика выделения узловых (укрупненных) прикладных экономико-хозяйственных проблем, тем самым констатирована принципиальная возможность разбиения школьного курса экономики на проблемные модули.

В-третьих, следует считать обоснованным тезис о том, что построенная таким образом модульная технология преподавания экономики в средней школе будет удовлетворять требованиям принципиального единства научного и учебного мышления, раскрытия единства теории и практики.

В-четвертых, показано, что недостатки модульной образовательной технологии преподавания экономики в средней школе могут быть сглажены путем поэтапного ее внедрения, при этом процесс внедрения технологии описывается законами диалектического развития.

С учетом всего вышесказанного также можно утверждать, что проблемно-модульная образовательная технология вообще и в преподавании экономики в средней школе в частности является пусть не единственной, но наиболее эффективной технологией из всех возможных.

Более того, ознакомившись с научно-методической литературой по данной тематике, мы пришли к выводу, что на современном этапе развития человечества проблемное обучение просто необходимо, так как оно формирует гармонически развитую творческую личность способную логически мыслить, находить решения в различных проблемных ситуациях, способную систематизировать и накапливать знания, способную к высокому самоанализу, саморазвитию и само коррекции.

Постоянная постановка перед школьником проблемных ситуаций приводит к тому, что он не «пасует» перед проблемами, а стремится их разрешить, тем самым мы имеем дело с творческой личностью всегда способной к поиску. Тем самым, войдя в жизнь, вчерашний школьник будет более защищен от стрессов.

Все эти положения, смеем надеяться, отражены в методической разработки факультативных занятий, приведенных в последнем пункте настоящей дипломной работы.

 

Библиографический список

1.    Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.

2.    Автономов В.С. Введение в эуономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003.

3.    Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

4.    Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. – 286 с.

5.    Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.

6.    Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1998. – 189 с.

7.    Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – 112 с.

8.    Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. – 365 с.

9.    Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 1996. – 80 с.

10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 1992. – 162 с.

11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 432 с.

12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ.  – М.: Дело, 1992 – 702 с.

13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.

14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 480 с.

15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.

16. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов – на – Дону, 1995. – 368 с.

17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 1998. – 368 с.

18. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 576 с.

19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – 336 с.

20. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 1996 – 206 с.

21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 1996. – 224 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. – 300 с.

23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. – М.: Инфра – М,1998. – 416 с.

24. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. – 328 с.

25. Ангеловски К. Учителя и инновации. – М.: Просвещение, 1991. – 221 с.

26. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности – М.: Мысль, 1976.

27. Бахтин М.М. Эстетика творчества. – М.: «Наука», 1980.

28. Бреслав Г.М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве: норма и отклонения. – М.: Сатис, 1990.

29. Божович Л. И. Личность и её формирование в детском возрасте. – М.: «Наука», 1968.

30. Вайнцвайг П. Десять заповедей творческой личности. – М.: Прогресс, 1990.

31. Герман П.А. Математика в школах профобра. // Просвещение на транспорте. №7, 1927.

32. Грегори Р.Л. Разумный глаз. – М.: «Мир», 1972.

33. Зимняя И. А. Педагогическая психология. – М.: Издательство психологической литературы, 1999.

34. Зенкин А.А. Когнитивная компьютерная графика. – М.: «Наука», 1991.

35. Кон И.С. Психология старшеклассника. – М.: Прогресс, 2001.

36. Липсиц И.В. Экономика. В двух книгах. 10-11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003

37. Максимова В.Н. Проблемный подход к обучению в школе:  Методическое пособие по спецкурсу. – Л.: Издательство Ленинградского госпедуниверситета, 1973.

38. Матюшкин А.М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. –  М.: Педагогика, 1972.

39. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

40. Махмутов М.И. Организация проблемного обучения. –  М.: Педагогика, 1977.

41. Менеджмент персонала. Функции и методы. Учебное пособие. М., 1993.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992.

43. Основы экономики. Учебник для средней школы. В двух книгах. / Под ред. Иванова С.И. – М.: «Вита-Пресс».

44. Романова Н.И. Углубленное изучение экономики в школе // Школа и производство. 1993. № 5. Скаткин М.Н. Проблемы современной дидактики. –  М.: Педагогика, 1980.

45. Семенов К.Н. Экономика плюс педагогика // Школьный экономический журнал, №6 (10), 1997.

46. Соколков Е.А. Модульная образовательная технология в преподавании гуманитарных наук. – Новосибирск: НГИ, 1999.

47. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения. Методическое пособие. – М: «Высшая школа», 1997.

48. Щадриков В.Д. Философия образования и образовательные политики. – М.: Прогресс, 2003.

49. Энштейн А. Физика и реальность. – М.: «Наука», 1965.

 

Приложение 1

Мотивационная модель Портера – Лоулера

 

 

Приложение 2