Пользовательского поиска
|
Стиль поведения |
Преимущественно
функциональные взаимоотношения |
Директивный по отношению к
группе |
Демократический по
отношению к группе |
Желание совершенствоваться |
Есть |
- |
Есть |
Желание внести свой вклад
в развитие организации |
Есть |
Есть |
Есть |
Есть желание совместной
работы |
У 57,4% опрошенных |
Есть |
Есть |
организации
дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с
коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной
ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный
или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню
управления и реальных методов руководства.
Исследования
показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения
соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку
сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и
использования методик социально-психологической оценки климата в группе.
Результаты
подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об
эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с
потребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работник
должен быть сыт, обеспечен работой,
остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.
Таким
образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов
управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и
недостаточно использует мотиваторы.
Причина
- незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри
коллектива.
2.5. Влияние СПК на
экономические показатели деятельности предприятия
Неблагоприятный
психологический климат негативно отражается не только на социальном развитии
коллектива (не в достаточной степени удовлетворяются потребности и интересы
коллектива, увеличивается текучесть кадров, их нестабильность), но и на производственно – экономических
результатах деятельности.