1.7.Социальный процесс

1.7.1. Процессы формирования и развития коллектива

Основным документом для осуществления набора персонала в ОАО является штатное расписание. ОК подразделений на основании вакансий штатного расписания совместно с линейными руководителями определяют перечень требований,. Предъявляемых к сотрудникам, претендующим занять вакантное место (квалификация, опыт, навыки работы и т.п.). План набора создается с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание  сроков контрактов и т.п.).

Линейный руководитель направляет в ОК письменную заявку с изложением требований, предъявляемых к кандидату на основании задач, которые предстоит решить и должностной инструкции с размером зарплаты, уточненной в планово-экономическом отделе.

Отдел кадров на основании плана осуществляются набор персонала (внешний и внутренний).

Внешний набор осуществляется через:

-обращение в бюро по трудоустройству, специализированные консультативные фирмы.

Основное преимущество этого источника набора состоит в том, что с приходом новых людей в систему ОАО приходят новые идеи.

Внутренний набор заключается в продвижении и передвижении сотрудников внутри организации. Однако на предприятии мало применим данный опыт набора сотрудников.  Перемещение персонала внутри организации за период 1999-2001 производилось 9 раз, что составляет 1,5 % от общего числа ротации кадров.

Прием работников на руководящие должности производится в основном на конкурсной основе.

Для руководящих кадров ценными являются следующие характеристики:

-коммуникабельность;

-стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

-опыт руководящей работы;

-образование соответствующее занимаемой должности.

С лицами, поступающими на работу, начальник ОК проводит первичное собеседование для выяснения соответствия кандидата данной должности, знакомства с ПВТР, условия оплаты труда и направляет на собеседование с линейным руководителем, который в случае согласия на прием делает соответствующую визу на заявлении работника.