Как видно из данных таблицы, объем реализованных ЯМТС услуг увеличился в 2001 году почти на30% при снижении себестоимости их реализации на 27,31%, в итоге финансовый результат от основной деятельности возрос на 10673381 руб. или на 37,01%. Балансовая прибыль предприятия в 2001 году составил 32706554 руб., что на 5604011 руб. или 20,68% выше, чем в предыдущем периоде.

Произведенные расчеты также свидетельствуют о том, что в 2001 году исследуемое предприятие повысило эффективность использования имеющих ресурсов.

 

2.2. Анализ имущества предприятия и источников его образования

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности вложения финансовых ресурсов в активы. Активы динамичны по своей природе. В процессе функционирования предприятия величина активов и их структур претерпевают постоянные изменения. Анализ динамики состава и структуры активов ЯМТС проведем на основании данных таблицы 2.2.

Как видно из данных таблицы 2.1, имущество ЯМТС за исследуемый период возросло на 8170154 руб. или на 7,12%.

Таблица 2.2

Анализ динамики состава и структуры активов предприятия

 

 

Основное увеличение произошло по внеоборотным активам, в том числе по основным средствам, их величина возросла на 24,32%. Это обусловлено введением в действие нового переговорного пункта, переоборудованием ряда действующих. Стоит отметить, что это является положительным моментом в работе предприятия, так как позволит повысить качество и объем предоставляемых услуг.

Что касается оборотных активов, то в 2001 году наблюдается сокращение их стоимости на 12122180 руб. или на 27,08%. Основным фактором, повлиявшим на данное изменение, стало значительное сокращение дебиторской задолженности на 44,53%. Это говорит об эффективности работы предприятия со своими дебиторами. В числе дебиторов, имеющих наибольшую задолженность, можно выделить: Северные электросети, федеральную службу налоговой полиции и др. Несмотря на значительное сокращение размера задолженности, стоит отметить, что на конец года на нее все еще приходится четвертая часть активов предприятия, причем имеется и просроченная задолженность.

Положительным моментом в работе ЯМТС является увеличение доли наиболее ликвидных активов – денежных средств – на 29556 руб. или на 0,34%.

Что касается структуры имущества предприятия, то основной удельный вес в нем занимают основные средства и дебиторская задолженность.

Таким образом, стоит отметить, что изменения, произошедшие в активе баланса, в целом носят положительный характер и направлены на дальнейшее развитие предприятия.

Источники формирования имущества любого предприятия можно подразделить на три группы:

·         Собственные средства;

·         Заемные средства;

·         Привлеченные средства.

·         Данные о капитале предприятия отражаются в пассиве баланса.

Анализ источников средств формирования имущества предприятия приведем на основании данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Анализ динамики состава и структуры источников средств предприятия

 

 

Как показывают данные таблицы, источники средств предприятия возросли на 8170154 руб. или на 7,12%. Основные увеличения произошли по статье собственного капитала, который занимает около 90% всего капитала предприятия.

В составе собственного капитала ЯМТС наибольший удельный вес приходится на добавочный капитал, в отчетном периоде получена прибыль в размере 32706554 руб., что и обусловило рост капитала предприятия.

Заемные средства ЯМТС для финансирования своей деятельности не привлекает. Основным источником привлеченных средств выступает кредиторская задолженность, которая в исследуемом периоде возросла на 63,74%. В основном данная задолженность представлена обязательствами перед ГТС по абонентской плате. Также можно выделить таких кредиторов, как:

·         НВК Саха,

·         НИПК Сахаполиграф,

·         и др.

Стоит отметить, что предприятию необходимо оптимизировать объем кредиторской задолженности.

 

2.3. Анализ ликвидности, финансовой устойчивости и рентабельности предприятия

Предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализовав текущие активы.

Под ликвидностью какого-либо понимают способность его трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительность временного периода, в течении которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов.

То есть, говоря о ликвидности предприятия, имеют в виду наличие у него оборотных средств в размере, теоретически достаточном для погашения краткосрочных обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами. А, говоря о платежеспособности, имеют в виду наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения.

Очевидно, что ликвидность и платежеспособность понятия не тождественные друг другу. Так, коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое положение как удовлетворительное. Однако по существу эта оценка может быть ошибочной, так как в текущих активах значительный удельный вес может приходиться на неликвиды и просроченную дебиторскую задолженность.

Одним из способов оценки ликвидности является сопоставление определенных элементов актива и пассива баланса. Для этого обязательства предприятия группируются по степени их срочности, а его активы – по степени ликвидности. Так, наиболее срочные обязательства сопоставляются с величиной активов, обладающих максимальной ликвидностью. При этом часть срочных обязательств, остающихся непокрытыми, должна уравновешиваться менее ликвидными активами – дебиторской задолженностью предприятия с устойчивым финансовым положением, легко реализуемыми запасами товарно-материальных ценностей и др.

Для оценки платежеспособности в краткосрочной перспективе рассчитывают следующие показатели: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент промежуточной ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия долгов) – отношение всей суммы текущих активов, включая запасы и незавершенное производство, к общей сумме краткосрочных обязательств. Он показывает степень, в которой текущие активы превышает текущие обязательства.

Превышение текущих активов над текущими пассивами обеспечивает резервный запас для компенсации убытков,  которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех текущих активов, кроме наличности. Чем больше величина этого запаса, тем больше уверенность кредиторов, что долги будут погашены. Другими словами, коэффициент покрытия определяет границу безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов, вызванного непредвиденными обстоятельствами, способным приостановить или сократить приток денежных средств. Нормативное значение коэффициента находится на уровне 2 и более. Однако стоит учитывать, что значение данного показателя зависит от сферы деятельности, структуры и качества активов, длительности производственно-коммерческого цикла, скорости погашения кредиторской задолженности и т. д. Может получиться так, что предприятие, накопившее большие материальные запасы, часть которых трудно реализовывать, окажется платежеспособным. Поэтому банки и прочие инвесторы отдают предпочтение коэффициенту быстрой (промежуточной) ликвидности.

Коэффициент промежуточной ликвидности – отношение ликвидных средств первых групп (А1 + А2) к общей сумме краткосрочных долгов предприятия. Удовлетворительным обычно считается его значение на уровне 0,7-1,0. Однако оно может оказаться недостаточным, если большую долю ликвидных средств составляет дебиторская задолженность, часть которой трудно своевременно взыскать. Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение наиболее ликвидных активов (А1) к сумме краткосрочных обязательств (П1 + П2) и показывает какая чатсь текущей задолженности может быть погашена в ближайшее время. Нормальным считается значение показателя на уровне 0,2 – 0,5.

Расчет описанных показателей оформим в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Показатели ликвидности ЯМТС

 

 

Как видно из данных расчетов, все показатели ликвидности ЯМТС находятся в пределах нормы, даже значительно превышают ее. Так, на начало года исследуемая организация могла рассчитаться по своим наиболее срочным обязательствам за счет имеющих денежных средств, не прибегая к взысканию дебиторской задолженности и реализации запасов. На конец года значение показателей снизилось почти в 2 раза, но, тем не менее, находятся в пределах нормы. В конце исследуемого периода, чтобы рассчитаться по своим долгам предприятию необходимо будет взыскать часть дебиторской задолженности. Таким образом, ЯМТС можно охарактеризовать как ликвидное, платежеспособное предприятие.

Финансовая устойчивость предприятия – это способность субъекта хозяйствования функционировать и развиваться, сохранять равновесие свих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, гарантирующее его постоянную платежеспособность и инвестиционную привлекательность в границах допустимого уровня риска.

Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько организация независима с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние его активов и пассивов задачам его финансово-хозяйственной деятельности.

На практике применяют разные методики анализа финансовой устойчивости. Проанализируем финансовую устойчивость предприятие с помощью относительных показателей, представленных в таблице 2.5.

Обобщающим показателем финансовой устойчивости является излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Таблица 2.5

Показатели финансовой устойчивости

 

 

Результаты расчетов указанных показателей по ЯМТС оформим в таблице 2.6.

Их данных таблицы 2.6 можно сделать выводы о состоянии каждого коэффициента и о финансовой устойчивости предприятия в целом.

Данные расчетов показывают, что все показатели находятся в пределах нормативных значений. Предприятия финансируют свою деятельность почти на 90% за счет собственных средств, источником привлеченных средств выступает только кредиторская задолженность. Основная часть собственного капитала вложена в оборотные активы, тем не менее, для формирования текущих активов ЯМТС используют около 50% собственных оборотных средств.

Таблица 2.6

Показатели финансовой устойчивости ЯМТС

 

 

Эффективность деятельности предприятия характеризуется суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности (сдача имущества в аренду, коммерческая деятельность на финансовых и валютных биржах и т. д.).

Показатели финансовых результатов (прибыли) характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия по всем направлениям его деятельности: производственной, сбытовой, снабженческой, финансовой и инвестиционной. Они составляют основу экономического развития предприятия и укрепления его финансовых отношений со всеми участниками коммерческого дела.

Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решения проблем социального и материального поощрения персонала. Прибыль является также важнейшим источником формирования доходов бюджета и погашения долговых обязательств организации перед банками, другими кредиторами и инвесторами. Таким образом, показатели прибыли являются важнейшими в системе оценки результативности и деловых качеств предприятия, степени его надежности и финансового благополучия как партнера.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия включает в качестве обязательных элементов исследование:

1. Изменений каждого показателя за текущий анализируемый период («горизонтальный анализ» показателей финансовых результатов за отчетный период).

2. Исследование структуры соответствующих показателей и их изменений («вертикальный анализ» показателей).

3. исследование влияния факторов на прибыль («факторный анализ»).

4. Изучение в обобщенном виде динамики изменения показателей финансовых показателей за ряд отчетных периодов (то есть «трендовый анализ» показателей). Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 2.7, используя данные отчетности предприятия из формы №2.

Из данных таблицы 2.7 видно, что балансовая прибыль в 2001 году возросла по сравнению с 2000 годом на 5604 тыс. руб. или на 20,68%. Таким образом, наметилась положительная тенденция изменения величины балансовой прибыли. Влияние на это оказали такие факторы как увеличение выручки от реализации, существенный рост внереализационных доходов. Одновременно стоить отметить, увеличение себестоимости реализованных услуг, величины операционных и внереализационных расходов.

Таблица 2.7

Анализ прибыли предприятия

 

 

Результативность и экономическая целесообразность функционирования предприятия оцениваются не только абсолютными, но и относительными показателями. К последним относится система показателей рентабельности.

Понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Общий смысл показателей рентабельности – определения суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.

Рассмотрим основные показатели рентабельности:

1. Рентабельность активов (имущества) – показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в активы (2.1):

 

Rа = Пч / А.                                          (2.1)

 

2. Рентабельность текущих активов – показывает, сколько прибыли получает предприятие с одного рубля, вложенного в текущие активы (2.2):

 

Rта = Пч / ТА.                                      (2.2)

 

3. Рентабельность инвестиций – показателей, отражающий эффективность использования средств, инвестированных в предприятие (2.3):

 

Rи = П / СК + ДО,                                           (2.3)

 

где ДО – долгосрочные обязательства.

 

4. Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство (2.4):

 

Rск = Пч / СК.                                      (2.4)

 

5. Рентабельность основной деятельности – отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на производство (2.5):

 

Rд = Пр / З.                                          (2.5)

 

6. Рентабельность производства – показывает, насколько эффективна отдача производственных фондов (2.6):

 

Rпф = П / ОПФ + МОА.                                             (2.6)

 

7. Рентабельность объема продаж – показывает размер прибыли на рубль реализованной продукции (2.7):

 

Rоп = Пр / Vр.                                                 (2.7)

 

Показатели рентабельности ЯМТС оформим в таблице 2.8.

Как видно из данных таблицы, рентабельность практически всех видов активов и капитала возрастает. Основным фактором, обусловившим данную ситуацию, стало увеличение прибыли предприятия.

Выполненный анализ финансовых результатов деятельности ЯМТС по данным бухгалтерской отчетности позволяет установить, что предприятие в 2001 году улучшило свои показатели, получив прибыль, повысив рентабельность и обеспечив финансовую стабильность предприятия.

Таблица 2.8

Показатели рентабельности ЯМТС

 

Эту достигнутую за счет развития средств связи – емкость ГТС увеличилась на 6600 единиц, количество междугородних таксофонов выросло на 52 единицы, а также произошло увеличение количества МТР приходящихся на 1 абонента ГТС в среднем на 1 разговор (в 2000 г. 6,1 разговора, 2001 г. – 7,2 разговора).

В ЯМТС рентабельность продаж в 2001 году составила 19,8% то есть с каждого рубля выручки от реализации было получено 19,8 рублей прибыли. Но следует помнить, что ЯМТС не уплачивает налога на прибыль и налога на имущество.

Наиболее существенными факторами деятельности предприятия является повышение оборота и эффективное использование ресурсов, которое в свою очередь оказывают положительное влияние на прибыль от услуг связи, представляемых как юридическим, так и физическим лицам. Таким образом, в 2001 году общая сумма прироста прибыли была получена за счет основной деятельности – оказания услуг связи.

Сегодня спрос на услуги связи достаточно высок, это обусловлено развитием рынка телекоммуникаций, и отсутствием реальных конкурентов у традиционных операторов на данном сегменте рынка. ГП «Сахателеком» занимает лидирующее положение на местах рынка традиционной связи. Данный фактор и поддержка правительства республики положительно влияют на развитие одного из крупного филиала то есть ЯМТС.

Президент республики Саха (Якутия), Правительство республики, требуя от связистов надежной и оперативной связи, в то же время оказывают значительную помощь в развитии средств связи. Примером этого является решение о техническом перевооружении Якутской ГТС, принятая Президентом в 1999 году, «Президентскую программу развития высоких технологий телекоммуникации республики Саха (Якутия) на период с 2000 по 2005 годы». Данная программа является уникальной для отрасли связи в целом. Еще ни один субъект Российской Федерации не брал на себя решения столь трудоемкой задачи по развитию связи с переводом их на качественно новый уровень принимаемых технологий. Это было подтверждено на состоявшейся весной этого года совместной Коллегии Минсвязи России и Правительства республики Саха (Якутия).

Реализация данной программы позволит вывести связь республики на самый современный уровень, как по качеству услуг, так и по их доступности.

По результатам проведенного анализа, с учетом того, что в 2000 году предприятием созданы необходимые финансовые и материальные ресурсы для дальнейшего развития средств телекоммуникаций и информатики, повышения качеств и объемов предоставляемых услуг, можно дать рекомендации по разработке организационно-технических мероприятий, направленных на сохранение достигнутых результатов ЯМТС:

Повышать качество предоставляемых услуг до уровня мировых стандартов;

Опираясь на маркетинговые исследования проводить гибкую ценовую политику;

Продолжать стабилизацию финансово-экономического положения предприятия на основе повышения доходов и снижения эксплуатационных доходов;

Предусмотреть возможности получения прочих и внереализационных доходов;

Обеспечить безусловное выполнение строительства объектов 2001 г. в рамках Президентской «Программы развития высоких технологий телекоммуникаций республики Саха (Якутия) на период с 2000 по 2005 годы».

 

2.4. Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов оценим за 2000-2001гг. по ГП «Сахателеком» ЯМТС (таблица 2.9).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) (2.8):

 

ФРВ = ЧР * Д * П.                                           (2.8)

 

На ЯМТС фактический фонд рабочего времени меньше планового на 45626 ч.

Установим влияние факторов на его изменение способом абсолютных разниц:

∆ФРВчр = (ЧРф – ЧРпл) * Дпл * Ппл = (647 – 640) * 225 * 7,9 = 12,442 ч.

∆ФРВд = (Дф – Дпл) * ЧРф * Ппл = (215 – 225) * 647 * 7,9 = -51,113 ч.

∆ФРВп = (Пф – Ппл) * Дф * ЧРф = (7,85 – 7,9) * 215 * 647 = - 6,955 ч.

Всего – 45,626 ч.

Отсюда видно, что трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех – 6470 дней или (6470 * 7,9) = 51,113 ч.

Таблица 2.9

Использование трудовых ресурсов предприятия

 

 

Несущественны внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими – 6,955 ч. Общие потери рабочего времени (1688 – 1777) * 647 = -57,583 ч.

Они вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом:

·         дополнительными отпусками с разрешения администрации,

·         заболевание рабочих с временной потери трудоспособности,

·         и т. д.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

(1,941 + 129 + 2,588) * 7,9 + 6955 = 43753 час

43753 : 1758 = 24 чел.

Р    ФРВ: Полезный фонд РВ = чел.

Что равнозначно высвобождению 24 работников. Однако потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

 

2.5. Анализ производительности труда

Показатели производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит от удельного веса рабочих, а общей численности промышленного – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда представлена на рис. 2.2.

Исходные данные ГП «Сахателеком» для факторного анализа представлены в таблице 2.10.

Рис. 2.2. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

 

 

Таблица 2.10

Исходные данные ГП «Сахателеком» для факторного анализа.

 

 

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работникам равна произведению следующих факторов (2.9):

ГВ = УД * Д * П *ЧВ.                                       (2.9)

 

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведем способом абсолютных разниц в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц

 

 

Среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 57,9 млн. руб. (252,4 – 194,26). Она возросла на 3,22 млн. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 64,59 млн. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 8,69 и 1,18 млн. руб.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и сверхчасовой выработки (2.10):

 

ГВ = Д * П * ЧВ.                                               (2.10)

 

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:

∆ГВд = ∆Д * Ппл * ЧВпл = -10 * 7,9 * 0,12033 = -9,50 млн. руб.

∆ГВп = Дф * ∆П * ЧВпл = 215 * (-0,05) * 0,12033 = -1,29 млн. руб.

∆ГВчв = Дф * Пф * ∆ЧВ = 215 * 7,85 * 0,04182 = 70,85 млн. руб.

Итого: 59,80 млн. руб.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной  и среднегодовой выработки рабочих. Фактический объем производства услуг связи следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов (∆ВПстр) и кооперированных поставок (∆ВПкп), а количество отработанного времени – на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий научно-технического прогресса (Тэ), которую определим по формуле (2.11):

 

Чвусл = (ВПф + ∆ВПстр) / (Тф – Тн + Тэ).            (2.11)

 

Чвусл = (177068 – 19400) / (1091974 – 5357 + 10500) = 143,71 тыс. руб.

Сравним с плановым и узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации.

∆ЧВинт = 143,71 – 120,33 = 23,38 тыс. руб.

Второе, затраты не корректируются на Тэ

(177068 – 19400) / (1091974 – 5357) = 145,09 тыс. руб.

∆ЧВтэ = 145,09 – 143,71 = 1,38 тыс. руб.

Изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий научно-технического прогресса составят 1,38 тыс. руб.

Произведем расчет не корректируя на непроизводственные затраты времени:

ЧВ усл3 = (177068 – 19400) / 1091974 = 144,39 тыс. руб.

Влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

∆ЧВ тн = 144,39 – 145,09 = -0,7 тыс. руб.

Сравним третий показатель с фактическим:

∆ЧВ стр = 162,15 – 144,39 = 17,76 тыс. руб.

Среднечасовая выработка изменилась за счет структурных сдвигов производства продукции на 17,76 тыс. руб. Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятий.

Баланс факторов: 23,38 + 1,38 – 0,7 + 17,76 = 41,82 тыс. руб.

 

2.6. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

Факторный анализ рентабельности персонала  представлен в таблице 2.12.

Определим, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме оказанных услуг и производительности труда.

Прибыль на одного работника (таблица 2.12) выше плановой на 15 млн. руб., в том числе за счет изменения рентабельности продаж:

(0,2231 – 0,2106) * 0,9513 * 205,5 = 2,44 млн. руб. - доля выручки в стоимости оказанных услуг,

(0,9760 – 0,9513) * 0,2231 * 205,5 = 1,13 млн. руб. – производительности труда,

(258,45 – 205,5) * 0,2231 * 0,9760 = 11,52 млн. руб.

Итого 15 млн. руб.

Таблица 2.12

Факторный анализ рентабельности персонала

 

 

Факторы изменения прибыли на одного работника представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Факторы изменения прибыли на одного работника

 

 

Из таблицы 2.13 видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-проиводительного персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

 

2.7. Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создается возможность для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, относимой текущим задержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Использование прибыли ГП «Сахателеком» ЯМТС представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14

Анализ динамики и выполнения плана на использовании средств, направленных на потребление

 

 

Фонд заработной платы составил 51617,0 тыс. руб. Рост к плану составил 712 тыс. руб. или 1,4%. Рост к прошлому году составил 1309,7 тыс. руб. или на 34% среднесписочная численность за 2001 г. составил 647 чел. увеличение численности на 7 чел. Это связано с появлением новой услуги «Интернет для всех» которая охватила более 2500 абонентов. От нее получено доходов 4073,0 тыс. руб.

Удорожание жизни (рост цен на потребительские товары и услуги) привел к повышению тарифных ставок и должностных окладов работников в ГП «Сахателеком» ЯМТС на 25%, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы. Отставание роста денежных доходов от роста цен приведет к сужению потребительского спроса на услуги, а то и вызовет сокращения производства. Соотношение между тарифными ставками и регулярными стимулирующими выплатами в анализируемом периоде улучшились. Удельный вес тарифных выплат повысился на 5% в то время как доля регулярных стимулирующих выплат снизился 1,4% это означает, что самая активная переменная часть заработка не превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Возросла так же значительно премия за производственные результаты, с прошлым годом она увеличилась на 62%. Это свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуального качества работников, проявившейся в процессе их трудовой деятельности. В ГП «Сахателеком» увеличение оплаты за неотработанное время увеличился на 9,5%, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда, за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений на 5,6%, оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков на 9,5%. На материальную заинтересованность в улучшении результатов труда работников оказывает вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год. Они увеличились 2,51 раза против прошлого года и к отчетному в 3,06 раза. За счет этого вознаграждения, до отдано работникам недополученные своевременно от потребителей средств и зарезервированные «на всякий случай» средства самого предприятия.

Материальная помощь, предоставляемая работникам увеличилась на 9,7%, в 2001 г. такой вид выплат никаким стимулирующим воздействием не обладает.

Рассмотрим единовременные поощрения работников, они увеличились за год на 15,6%, основной причиной увеличения стали структурные перераспределения средств между фондом оплаты труда и выплатами социального характера за счет страховых платежей в пользу фонда оплаты труда.

Льготная абонентская плата и ее увеличение за отчетный год на 8% указывает на увеличение количества работников которые отработали более 20 лет в ГП «Сахателеком».

Увеличение затрат на охрану труда на 9,3% по предприятию привели к снижению по выплате пособий по временной нетрудоспособности на 9,1%, сокращению выплат за неотработанное время.

Удешевления питания в 2,3 раза за прошедший год привели к снижению прибыли предусмотренного коллективным договором.

Доплаты за профессиональное мастерство за 2001 год выросли на 3% этот положительный показатель свидетель – о повышение числа работников более высокой квалификации, а также повышение заработанной платы благодаря росту производительности труда. Данные показывают, что на ГП «Сахателеком» ЯМТС темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения:

Коп = Iгв / Iсз = 1,29 / 1,144 = 1,12762237762.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу (2.12):

 

Э = ФЗПф * Iсз – Iгв / Iсз,                                          (2.12)

 

Э = 51617,0 * 1,144 – 1,292 / 1,144 = -0,130 млн. руб.

В ГП «Сахателеком» ЯМТС высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 0,130 млн. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработанной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период (2.13):

 

Iзл = СЗ1 / СЗ0 * Iц.                                        (2.13)

 

Среднегодовая зарплата работников в ГП «Сахателеком» в отчетном году составила 5557 млн. руб. в прошлом году 3595млн. руб. Индекс инфляции за этот период составляет 1,6.

Iзл = 5557 / 3595 * 1,6 = 0,966.

Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 3,4%.

Установим соответствие между темпами роста средней заработанной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного производства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышения себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуются его индексом (Iсз), который определяется по формуле (2.14):

 

Iсз = СЗф / СЗпл,                                            (2.14)

 

Iсз = 5557 / 4855 = 1,14 (средняя заработная плата).

Iгв =ГВф / ГВпл = 252 млн. руб. / 195 млн. руб. = 1,29 (производительность труда).

Доля прироста объема продукции по ЯМТС, покрываемого повышением производительности труда, рассчитывается по формуле (2.15):

 

Ydq = I – (Yt – I) / (Yq – 1),                                         (2.15)

 

где Ydq – доля индекса прироста продукции за счет роста производительности труда;

(Yt – I) – индекс прироста численности работающих;

(Yq – 1) – индекс роста объема продукции.

 

В таблице 2.15 приведен расчет доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда.

Таблица 2.15

Расчет  доли индекса прироста продукции за счет роста производительности труда

 

 

Прирост продукции за счет роста производительности труда составит:

Ydq = (1 – (2,7 / 29,35)) = 1 – 0,092 = 0,908 = 90,8%.

Иначе говоря, 90,8% прироста продукции получено в результате повышения производительности труда, и только 9,2% - за счет увеличения численности работников.

 

2.8. Анализ системы стимулирования

Премирование, являясь одним из действенных средств усиления материальной заинтересованности работников предприятий в улучшении результатов производственной деятельности, служит целям: повышение ее эффективности.

Премирование из фонда заработанной платы выплачивают рабочим связи за перевыполнение норм обслуживания, за выполнение и перевыполнение плановых заданий.

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам представлено в таблице 2.16.

Предприятие на 5% план продукции, в том числе по цеху 5-12 на 2,1%, а по цеху ЛАЦ на 15%. Плановый фонд зарплаты использован только на 98%; предприятие добилось экономии по фонду заработной платы в сумме 1,6 тыс. руб., причем эта экономия достигнута усилиями цех 5-12. По цеху ЛАЦ был допущен перерасход в сумме 0,4 тыс. руб. Произошло это в связи значительным со перевыполнением плана продукции при высоких качественных показателях. За успешные результаты работникам цеха ЛАЦ выплачена значительная сумма премий, что превысило установленный ему фонд по плану. Улучшены показатели работы, и этим объясняется увеличение суммы выплаченных премий в отчетном квартале по сравнению с предыдущим.

На ГП «Сахателеком» при повременной премиальной оплате труда сумма заработанной платы работников увеличивается только в части, используемой на выплату премий за перевыполнение норм выработки и улучшение показателей качества.

Таблица 2.16

Использование фонда заработанной платы за III квартал в сопоставлении с показателями выполнения плана продукции и качества по двум основным ценам

 

 

Работники цеха, нарушившие нормы качества, практически лишаются премий, и экономия заработной платы превращается вследствие невыполнения норм качества.

Связь показателей использования формы зарплаты с показателями средней зарплаты определяется уровнем и ростом не оплаченных предприятием потерь рабочего времени. Чем выше уровень этих потерь, тем больше показатели средней месячной (квартальной, годовой) зарплаты отклоняются от показателей использования фонда зарплаты. Это объясняется тем, что неоплачиваемые потери не требуют выплаты заработной платы из фонда оплаты труда (они оплачиваются из средств социального характера), а средняя заработная плата исчисляется на всю численность списочного контингента работников, что снижает ее абсолютный уровень.

Развитие экономики предприятия требует, чтобы темпы роста продукции опережали темпы роста фондов заработной платы, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Разумеется, при этом важно видеть, как использовались фонд оплаты труда в части выплаты премии и выплат за счет чистой прибыли и какое влияние это оказывало на улучшение показателей качества.

Рассмотрим  показатели, характеризующие изменение квалификации работников при анализе заработной платы цехов (таблица 2.17).

Таблица 2.17

Показатели работы предприятия за 2000 – 2001 год по цехам S-12 и цех ЛАЦ

 

 

Средний класс (цех S-12).

Средний разряд.

Из данных таблицы 2.17 видно, что:

1.    Рост продукции предприятия, как и его цехов, опережает рост заработной платы. При увеличении абсолютной суммы заработной платы на 10,3% (в цехах 9,5 и 4,7%) объем продукции увеличился на 29,3 (в цехах соответственно (19,5 и 14%)).

2.    Рост производительности (по предприятию 125,9%, по цехам 112,2 и 135%) опережает рост средней заработной платы (по предприятию 110,5%, по цехам соответственно 102,2 и 101,1).

3.    Прогрессивный рост суммы выплаченных премий и средней суммы  премий на одного работника обусловлен ростом производительности и улучшением показателей качества.

4.    Рост заработной платы, производительности труда и улучшение качества сопровождаются повышением уровня квалификации рабочих цехов S-12 и ЛАЦ.

Несомненный интерес при этом представляет сравнение показателей двух основных указанных цехов между собой. Показатели цехов S-12 имеют более прогрессивные тенденции и находятся на более высоком уровне. Он имеет более производительную технику, которая развивается быстрыми темпами. Если судить по показателям квалификации, легко установить, что цех S-12 производит продукцию, в основном выраженную обменом (здесь квалификация работников определяется классами), цех ЛАЦ выполняет функцию по эксплуатационно-техническому обслуживанию каналов связи (в нем квалификация определяется разрядами).

Повременно-премиальная система заработной платы имеет значительные преимущества на предприятии связи не только потому, что в силу экономических особенностей здесь неприменима сдельная заработная плата, но и потому, что на предприятии все больше и больше получает автоматизация производственных процессов.

В высокоразвитом автоматизированном производстве, где труд рабочего сводится к наладке механизмов и наблюдению за нормальным ходом производственного процесса, премиально-повременная система широкое применение как наиболее прогрессивная.

В условиях связи в несколько отличное положение поставлены затраты на заработанную плату производственных работников. Так как на предприятии связи применяется не сдельная, а повременно – премиальная заработанная плата, непосредственная зависимость между затратами на заработанную плату и объемом продукции практически отсутствует.

Неявка работника на предприятии связи не окажут влияние на качество произведенной предприятием продукции. Более того, при исчислении средней выработки на один фактически отработанный человеком – день по три в количестве 10 дней окажут обратное влияние – величина выработки в результате потерь увеличится, так как весь объем продукции будет выполнен.

На предприятиях связи, в отличии от других отраслей, кроме факторов развития производства (увеличения численности работников и повышение производительности труда), немаловажная роль принадлежит фактору роста объема продукции. Так как в процессе производства продукции связи первичным является потребление. Сам процесс обработки информации на предприятии начинается с получения информации от потребителя для ее передачи и без этого процесс не может состояться.

Объем продукции, стало быть, определяется ее потреблением, реальной, потребностью в ней в каждый данный период. От производства он может зависеть лишь в том случае, если удовлетворение потребностей лимитируется возможностями производства. Например, предприятие связи не может предоставить потребителю какая для телефонного разговора или передачи другой информации.

Однако, как правило при предоставлении междугородных телефонных разговоров, и других видов обмена ограничений не существует. Поэтому фактор потребности в услугах, порождающей продукции связи, в значительной мере определяет уровень и темпы роста производительности труда работников предприятия, отрасли.

Изменение пропорций между основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы.

На основании данных, приведенных в таблице 2.16, можно сделать несколько выводов:

По всем видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, существенно повлиявшие на их структуры. В результате произошедших изменений структура использования средств на оплату труда и  выплаты социального характера стала более рациональной: возросла доля средств использованных на оплату за отработанное время на 1,4% по отчету базисного периода на 34%. Средства, использованные на оплату за отработанное время позволяет существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Возросла также значительно доля единовременных поощрений на 15,6% по сравнению с прошлым годом на 49%. Это также свидетельствует о том, что в отчетном периоде создавались предпосылки для более рациональной связи оплаты труда работников с результатами их деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют точнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности.

К числу нерациональных изменений.

Структуре издержек на оплату труда и выплату социального характера следует отнести увеличение оплаты за неотработанное время на 9,5% этот рост автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством выплаты).

 

3. Совершенствование оплаты труда на ЯМТС

3.1. Разработка новых (усовершенствованных) систем оплаты труда

Гибкая бестарифная система.

Несмотря на ситуацию на данном предприятии, условия рыночной экономики требуют улучшения работы предприятия и мобилизации внутренних резервов.

Настоящее время характеризуется активизацией разработки новых систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

·         повышение ее гибкости,

·         объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп.

По этим причинам все большее распространение приобретают различные системы оплаты труда.

С точки зрения улучшения учета и оплаты труда рабочих предлагаем гибкую бестарифную систему. Она диктуется условиями рыночной экономики.

В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления – деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие первого разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу второй или третий разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы.

Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35 – 40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника «широкого профиля».

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую очередь входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка  (60 – 70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работников и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30 – 40% заработка.

·         четкое соответствие квалификации, уровня ответственности, круга выполняемых обязанностей работника величине его труда;

·         применение единой шкалы тарифных ставок для рабочих, специалистов, служащих, руководителей заводов;

·         создание преимуществ в оплате труда для работников, труд которых имеет повышенную значимость для подразделения предприятия;

·         стимулирование кадровых работников предприятия;

·         создание материальной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации.

 

3.2. Предложенный вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на основе бальной оценки зарплатообразующих факторов

Общие моменты оценки. Этот вариант характеризуется прямым учетом в единой характеристике различных принципов, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе. Чертами, характеризующими работника, являются его профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).

Оценка текущих результатов труда (L2) подтверждает оценку деловых качеств (L1), поскольку учитывает реальное количество и качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки суммируются как имеющие родственное единство.

Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции.

Принципиальным отличием методики является обеспечение сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К1 (профессионально-квалификационный уровень) и К2 (сложность выполняемых функций), корректирующих балльные оценки L1 и L2.

Комплексная оценка трудового вклада работника выражается формулой (3.1):

 

К = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2.                              (3.1)

 

Коэффициент 0,5 определен эпмирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда.

Каждый элемент комплексной оценки (К1, L1, К2, L2) представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Элементы комплексной оценки имеют различную степень постоянства. В частности наиболее динамичной является оценка текущих результатов труда (L2). Если профессионально-квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации (или, например, в течение года), то оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно.

Профессионально-квалификационный уровень работника определяется одинаково по одному и тому же набору объективных признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три элемента оценки, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков. Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые незначительные отличия в содержании и удельной значимости признаков.

В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их профессиональной группы, то есть для рабочих всех специальностей они являются едиными – для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров, контролеров и т. д., для специалистов -–едиными для технологов, экономистов и т. д., для руководителей – едиными для мастеров, начальников отделов, цехов и т. д.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все работники распределяются на пять групп, каждой из которых установлена определенная балльная оценка (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Образования работника

 

 

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: у рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,5балла.

Стаж работы по специальности (имеется в виду весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения стажа 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

Методикой при оценке профессионально-квалификационного уровня учитывается активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации, действующие на данном предприятии и вне его. Например, для рабочих – это можно представить в виде таблицы 3.2.

Таблица 3.2

Профессионально-квалификационный уровень

 

 

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2):

 

К1 = (О + S + А) / 0,85,                                               (3.2)

 

где: О – оценка образования;

S - оценка стада работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения мастерства;

0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработной плате даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год.

Оценка трудового вклада рабочего. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю атмосферу трудового процесса и его практические результаты.

С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут учитываться признаки, представленные в таблице 3.3.

Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и оценивается в баллах: низкий – 0,5, средний – 1, выше среднего – 2, высокий 3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней       оценок. Последние должны быть четко определены, по возможности, с использованием количественных примеров.

Таблица 3.3

Балльные оценки признаков, определяющих деловые качества рабочих

 

 

Например, характеристика уровней избирательности и инициативного подхода к работе может иметь следующий вид (таблица 3.4).

Аналогичные пояснения уровням оценок разрабатываются для каждого признака. Пример оценки деловых качеств рабочих приведен ниже.

Пример 1. Расчет коэффициента профессионально-квалификационного уровня (К1).

Аттестуются рабочие электромонтеры Борисова А.В. и Панов А.М.

Борисова А.В. имеет:

Образование – среднетехническое (0,25 балла);

Стаж работы по специальности – 15 лет (0,15 балла);

Свидетельство о получении второй смежной профессии (0,1 балла);

К = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59

Таблица 3.4

Характеристика уровней изобретательности

 

 

Панов А.М, имеет:

Образование – среднее (0,1 балла);

Стаж работы по специальности – 16 лет (0,15 балла);

Закончил курсы целевого назначения (0,05 балла).

К = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,85 = 0,55

Преимущество Борисовой А.В. заключается в том, что она имеет среднетехническое образование и освоила вторую смежную профессию.

Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (L1).

Рабочих Борисову А.В. и Панова А.М. характеризуют следующие уровни признаков (таблица 3.5).

Оценка всей совокупности деловых качеств (L1) производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость. Сумма этих оценок составит большую оценку деловых качеств:

Борисовой А.В. (L1)  = 0,17 + 0,75 + 0,13 + 0,14 + 0,30 + 0,30 + 0,30 = 1,41.

Панова А.М. (L1)   = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,22 + 0,30 = 2,0.

Таблица 3.5

Оценка деловых качеств

 

 

Деловые качества Борисовой А.В. оценены в 1,41 балла, Панову А.М. – в 2 балла. Панов А.М. отличает более высокая профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а также умение организовать работу. Ему свойственно также более высокое чувство ответственности.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационным справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими  признаками являются: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле. Перечень всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные оценки уровней проявления представлены в таблице 3.6.

Коэффициент сложности выполняемых функций (К2) определяется делением суммы оценок каждого признака, умноженных их на их удельную значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную оценку по всем признакам сложности функций рабочих, специалистов и руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3).

Таблица 3.6

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций рабочих

 

 

Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций рабочих (К2).

При аттестации рабочих Борисовой А.В. (4 разр.) и Панова (5 разр.) сложность выполняемых ими функций оценена следующим образом (таблица 3.7).

 Таблица 3.7

Сложность выполняемых  функций

 

 

Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их сумму – 8,3.

Борисова А.В. К2 = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26

Панов А.М. К2 = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,52

Оценка результатов труда рабочих производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (таблица 3.8). Показатели результатов труда, их уровни конкретизируются в каждом структурном подразделении.

Таблица 3.8

Балльные оценки признаков, определяющих результаты труда рабочих

 

 

Пример 4. Расчет оценки результатов труда (L2). При аттестации рабочих Борисовой А.В. и Панова А.М. признаки результатов труда получили следующие оценки (таблица 3.9).

Таблица 3.9

Результаты труда

 

 

Оценки результатов труда за межаттестационный период составили: у Борисовой А.В. – 2 балла, у Панова А.М. – 2,7 балла.

Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Расчет дан в примере 5.

Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы электромонтеров и Панова А.М.

На основании расчетов, приведенных в примерах 1-4, по каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их значения (таблица 3.10).

Таблица 3.10

Качества работы

 

 

Комплексная оценка Кот = 0,5 * К1 * L1 + К2 * L2

Борисова А.В. Кот = 0,5 * 0,59 * 1,41 + 0,26 * 2,0 = 0,94

Панов А.М. Кот = 0,5 * 0,35 * 2,0 + 0,32 * 2,7 – 1,21

Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В частности профессионально-квалификационный потенциал Борисовой А.В. недоиспользуется. Она может выполнять более сложные работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда (первая часть оценки – К1 * L1, у нее значительно выше, чем вторая – К2 * L2). Панову А.М. следует рекомендовать проявить его качества (склонность к рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей. Как было отмечено, для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется согласно методике по единому набору признаков. Отбор оценки деловых качеств производится исходя из содержания фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке.

В качестве признаков деловых качеств специалистов выделены:

·         компетентность,

·         способность четко организовать и планировать свой труд,

·         сознание ответственности за выполняемую работу,

·         самостоятельность и инициатива,

·         способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе,

·         способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или  иного вида деятельности:

1 – характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

2 – разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

3 – самостоятельность выполнения работ;

4 – масштаб и сложность руководства;

5 – дополнительная ответственность.

При этом используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков (таблица 3.11).

Учитывая существование различий в диапазоне сложности по каждому признаку, для них было принято неодинаковое число уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания выполняемой работы.

 Таблица 3.11

Балльные оценки признаков, определяющих сложность выполняемых функций служащих, специалистов и руководителей

 

 

 

Указанное число уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеющим информационно-технический (1-3 уровни), аналитико-конструктивный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп. По всем аттестуемым работникам был установлен уровень каждого признака сложности выполняемых функций. Для уровней каждого признака выбраны соответствующие характеристики. Если работник выполняет разнородные работы, которые могут относиться и к простейшим информационно-техническим, и к более сложным аналитико-конструктивным, оценка должна производиться по преимущественно выполняемым (либо по более сложным).

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

При этом учитывается, что работа, содержащая много разнородных операций без внесения в их выполнении чего-либо нового, - это сложный труд и, наоборот, при небольшом числе операций работа может быть более сложной из-за постоянного изменения методов их осуществления. Учитывая сказанное, были выполнены простые, часто повторяющиеся работы, отличающиеся стереотипностью исполнения (1-2 уровня) работы; проводимые в масштабе подразделения (3-5 уровни); комплексные работы, связанные с многообразием различных задач и требующие значительной аналитической деятельности в процессе выработки и принятия решений (6-8 уровни).

Самостоятельность выполнения работ определяет, в какой мере данная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц. По степени самостоятельности обычно выделяют работы, выполняемые под непосредственным руководством (1-3 уровни); работы, выполняемые под оперативным и общим руководством (4-6 уровни); работы, выполняемые самостоятельно (7-8 уровни).

Масштаб и сложность руководства характеризуют ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей. Сложность по данному фактору зависит от числа подчиненных исполнителей (ими могут быть как рабочие, которыми руководит мастер, так и служащие, работающие под руководством более квалифицированных специалистов), количества и масштаба руководимых подразделений,  выполняемых ими функций, профессионального состава работников. По сложности функций признак «масштаб и сложность руководства» расчленен на 3 группы: руководство подразделениями, входящими в состав отдела (1-2 уровни), руководство самостоятельными структурными подразделениями (3-5 уровни), руководство несколькими подразделениями (6-7 уровни).

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Если исходить из трех видов ответственности – материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (за рациональность организации и эффективность коллективного труда, своевременное выполнение производственных заданий), то по данному признаку следует оценивать первые два вида, поскольку третий уже учтен при рассмотрении сложности работ по признаку «характер работ, составляющих содержание труда».

Оценка результатов труда специалистов проводится как и рабочих, по количественным и качественным признакам. При этом методикой учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работников.

При определении качественных характеристик результатов принимались во внимание:

·         прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов (у технологов), технологический уровень конструкторских решений (у конструкторов);

·         безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником;

·         своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т. п.

Учитывалось также соблюдение работниками сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного, вспомогательного производства и руководителей функциональных подразделений. Для каждой из указанных групп работников были приняты свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка  результатов труда линейных руководителей основного и вспомогательного производства включала, как и по другим категориям работников, количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими объектов.

Результаты труда руководителей функциональных подразделений в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются методикой на основе конкретных показателей, наиболее четко отражающих специфику деятельности каждого подразделения. Например, для производственного отдела были установлены показатели: выполнение предприятием плана по доходу, планового коэффициента использования мощностей, а также анализ производственного процесса, работы оборудования и выдача рекомендаций по повышению его эффективности; для конструкторского отдела – выполнение плана по доходу предприятием, выполнение заданий по созданию новых и модернизации изделий действующего производства, своевременная и качественная разработка конструкторской документации, обеспечивающей потребности производства и работ по техническому развитию предприятия. Такие показатели должны разрабатываться для всех функциональных отделов.

Исчисленная в соответствии с изложенной методикой комплексная оценка трудового вклада может быть применена для определения всей индивидуальной заработной платы работников, либо ее надтарифной части.

Комплексная  оценка по четырем приведенным выше элементам проводится специально созданными аттестационными комиссиями ежегодно в декабре-январе.

Методика устанавливает, что ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц определяются «текущие результаты» (L2) каждого работника. Комплексная оценка трудового вклада, установленная по результатам ежегодной аттестации, ежемесячно корректируется в зависимости от текущих результатов. Скорректированная величина оценки используется для определения месячной заработной платы работнику.

Аттестационные комиссии создаются в подразделениях предприятия. В их состав согласно методике входят представители администрации, совета трудового коллектива, квалифицированные работники из числа специалистов и рабочих, пользующихся их доверием. В случае несогласия работника с результатами оценки сложности и качества его работы он имел право обратиться в аттестационную комиссию. Если при рассмотрении предъявляемых работником претензий комиссия признает их необоснованными, а работник будет настаивать на правоте своих требований, вопрос должен решаться общим собранием соответствующего трудового коллектива.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, выплачивался ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Произведение комплексной оценки качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда оплаты труда, подлежащего распределению на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Методика устанавливала, что определения «цены» одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах) в которых, согласно условиям внутрипроизводственной деятельности, планируется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Изложенная методика предполагает, что экономические отношения администрации предприятия и его структурных подразделений строятся на взаимном выполнении обязательств.

Администрация обеспечивает все условия (материальные, экономические, правовые и др.) для выполнения подразделением производственной программы (заказа, плана) и одновременно гарантирует им получение хозрасчетного дохода как минимум на уровне тарифных ставок (окладов) для каждой квалификационной группы.

В случае, если запланированный хозрасчетный подход подразделением не получен из-за невыполнения администрацией предприятия своих обязательств, она должна рассчитаться с работниками по действующим тарифным ставкам и окладам. Администрация несет ответственность за рациональное использование рабочей силы в целом на предприятии и, прежде всего, с точки зрения приобретенной работниками квалификации.

 

3.3. Совершенствование системы стимулирования

За перевыполнение плана,  рост производительности труда, повышение качества продукций, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым. Пример расчета размеров премий для специалистов и служащих подразделений предприятия при обоих этих подходах приведен в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)

 

 

Исходные данные к таблице (условно).  По  плану за год подразделению предусмотрено:

·         рост производительности труда – 7%;

·         снижение себестоимости продукции – 0,75 пункта;

·         фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам – 28,8 тыс. руб.;

·         средства, направленные на текущее премирование специалистов и служащих – 9,6 тыс. руб.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Примеры увязки напряженности показателей и размеров поощрения в виде различных шкал поощрения приведены в таблице 3.13, 3.14.

Повторяем,  что  в круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Таблица 3.13

Пример шкалы размеров премий специалистам и служащим цехов (участков) за каждый процент роста производительности труда – с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи продукции с первого предъявления)

 

 

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т. п.

Таблица 3.14

Пример шкалы размеров премий рабочим (коллективам) за выполнение объемного показателя работы в зависимости от процента сдачи продукции первого предъявления и коэффициента использования оборудования

 

 

Заключение

В процессе перехода России к рыночной экономике главной является стимулирующая, а более точно мотивационная функция трудовых на предприятии доходов работников. Именно эта часть механизма заработанной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработанной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработанной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработанная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработанную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработанная  плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организация заработанной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработанной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установленным размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработанная плата – заслуги работника). Поэтому организация заработанной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организации заработанной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В дипломной работе на основании практических данных отчетности ГП «Сахателеком» ЯМТС рассмотрены стимулирующие функции оплаты труда. Произведен анализ экономического потенциала предприятия. На основании расчетов сделаны выводы о стимулировании заработной платы работников связи. Так суммарные средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы возросли с 10882 до 93266 тыс. руб., то есть в 8,5 раза (намечалось в 8,1 раза). Положительно так же и то, что на предприятии решили воссоздать в новых условиях такую активную форму развития инициативы работников, как внутрипроизводственное соревнование. Опыт многих предприятий зарубежных и капиталистических стран показывает, что и они не чураются организации соревнования, а наоборот используют его в целях развития и работников, и предприятия.

 

Библиографический список

1.    Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. – М.: Известия, 1993.

2.    Кодекс законов о труде Российской Федерациис постатейными материалами и судебной практикой / Под ред. Д. Динова. – М.: Менеджер, 1997.

3.    Кодекс законов о труде Российской Федерации. – М.: ПРИОР, 1996.

4.    О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.1999 №201-ФЗ // Экономический журнал. 1999. №49. С. 4.

5.    О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.97 №134-ФЗ // Российская газета. 1997. №38. С. 6.

6.    Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

7.    Аганбегян А. О реформе заработной платы // Человек и труд.  1997.  С. 48 – 49.

8.    Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник. – М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.

9.    Алексеев А. Сладко – дешевле, мягко – дороже // Томский вестник.  2000.  №78. С. 4.

10. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд.  1997. №1. С. 90 – 95.

11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд.  1997. №1. С. 101 – 104.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.

13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд.  1997. №1. С. 93 – 95.

14. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд.  1997. №6. С. 99 – 100.

15. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд.  1997. №6. С. 93 –96.

16. Занятость и заработная плата в странах ОЭСР. Etploi et salaries dans I′OSDE // Problems econ. – 1997. №2535. Р. 20 – 24.

17. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал. 2000. №13.

18. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заводе // Человек и труд. 1997. №3. С. 95 – 96.

19. Минимальная зарплата персонала // Томская неделя. 2000. №18.

20. Невинная И. Какой должна быть настоящая зарплата // Российская газута. 2000. №40. С. 4.

21. Нормативные документы // Экономические новости России и содружества. 1999. №1. С. 8.

22. Повышение тарифной ставки // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.

23. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд. 1998. №11. С. 78 –81.

24. Потребительская корзина // // Экономические новости России и содружества. 2000. №7. С. 6.

25. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Маркетинг, 1999.

26. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1999.

27. Реальные денежные доходы россиян выросли // Российская газета. 2000. №18. С. 7.

28. Реформа заработной платы // Человек и труд. 1998. №1. С. 70 –76.

29. Суетин Д. В статистике – густо, в кошельке – пусто // Экономический журнал. 1999. №49.

30. Угодников К. Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета. 2000. №40. С. 4.

31. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. №3. С. 79 – 81.

32. Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

33. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997.

34. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. – М.: Дело и сервис, 1998.

35. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.

36. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Юристъ, 1998.

37. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др./ Под ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, 1998.

38. Экономическая теория: Учебник для ВУЗов / Под ред. А.И. Добрынина. – СПб.: СПбГУЭФ, 1997.

39. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. №12. С. 68 – 72.

Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. №7. С. 90 –94.