Пользовательского поиска
|
уверенность в
перспективности данной работы; желание учиться новому; отношение к людям;
уважение людей; терпение к слабостям, не мешающим работе; умение
сплачивать людей в команду; умение
обучать подчиненных; умение критиковать и воспринимать критику; отношение к себе; собственное достоинство;
наличие четкой самооценки; знание того, что придется пожертвовать из-за должности
и готовность к этому; умение руководить и подчиняться, уважать право своего
начальника руководить.
Этап 2: подбор кандидатов
в резерв.
Поиск осуществляется в
подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются
способы поиска: источники информации о кандидате; данные о работе и результатах
деятельности на его предыдущих должностях; личные суждения знающих его руководителей;
результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров, способы идентификации
кандидата; оценка и рассмотрение в отделах; неформальное общение; ди куссии по
обсуждению кандидатов; оценки, даваемые кандидату им самим и его руководителем.
Этап 3. обучение
кандидатов
Для этого необходимо:
использовать систему консультаций и обучения
«О новых возможностях Учреждения», в которой будут четко определены: качества, необходимые для продвижения и
занятия вакансий; рекомендации как
достичь необходимых критериев.
Это позволит кандидатам
самим влиять на свою карьеру.
разрабатывать систему
возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на
вакансию, для этого самое главное –
информированность об открывающихся вакансиях и условиях отбора.
Этап 4. Оценка кандидатов
Оценку целесообразно
проводить по трем нормативам:
·
профессиональные
испытания
·
анализ
позиций в коллективе
·
самооценка
Без использования данной
системы оценки будет иметь место «технократическая» система кадрового обеспечения
Управлению образования имеет смысл разработать справочник
руководителя, касающийся отношений в коллективе. Справочник может быть
представлен следующими разделами: