Пользовательского поиска
|
Чтобы наиболее полно и эффективно
использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо
выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и
качественно его измерять, и какие
условия необходимы для полной реализации этого потенциала.
Оценка реального трудового потенциала
работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации
работников, с различным уровнем трудоспособности
на различных этапах их жизненного цикла.
Кадровая система – ядро
социально-экономической системы (организации), включая ее трудовой потенциал
(его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его
различных составляющих – кадров, а также цели, нормы и механизмы их функционирования
и развития [51].
Закономерностями нормального
функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство в
растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность,
стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная прогнозируемость.
Однако кадровая система должна развиваться, то есть должны происходить
качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления
персоналом, форм и методов работы с персоналом.
Совершенствование кадровой политики
организации:
- профессионально-образовательное
совершенствование служб управления кадрами, а также остального персонала
организации;
- совершенствование системы поиска и
отбора кадров, то есть создания нового и эффективного кадрового потенциала
организации.
В данную группу входят:
а) методы инновационного кадрового
маркетинга;
б) методы рекламы рабочих мест;
в) методы работы с биржами труда;
г) новые методы оценки и приема
кадров;
- Совершенствование персонала
организации в процессе деятельности:
а) новые методы работы с кадрами в
период освоения новой техники и видов труда;
б) аттестация кадров;
в) новое распределение трудовых
функций и полномочий;