беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

Процесс подбора и отбора кадров: [37]

1. Отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

описание характера работы (должностная инструкция);

требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

2. Анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

3. Отборочное собеседование.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

Отборочное  собеседование – обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

4. Использование  персонала – комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. [38]

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

5. Обучение  подготовка  персонала.

В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.