Пользовательского поиска
|
предприятиях
может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих
мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных
психических процессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по
первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация прежде
всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т, п.) отдельного
работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание разных
направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и
соответствующий тренинг.
В
новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе
проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка
производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое и
эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных
социально-психолого-эргономических опросников, структурированные тематические
дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка
тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и
спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости,
адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации.
В
рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования
объектов аттестации. Если на предприятии имеется развитая
социально-психологическая служба, т0 психологический анализ проводится по
полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со
стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется
сокращенный вариант, в котором большая нагрузка ложится на членов
аттестационных комиссий.
Для
реализации концепции новой системы аттестации коллективом авторов под
руководством В,А, Дятлова разработаны «Методические рекомендации по созданию и
организации функционирования многоуровневой системы аттестации руководителей и
специалистов предприятий и организаций ОАО «Газпром», проходящие в настоящее
время апробацию на пилотных предприятиях Общества.