разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

                                             

Ø  Процесс отбора    

 

Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только  увидел  его".  На  самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это  собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им  все  необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

                                                                              

ü  Характеристика работы   

 

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы.

Для  руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

  цель работы,

  ее роль в организации,

  основные задачи работы,

  право нанимать на работу или увольнять, лимиты  финансовых затрат и                 т.д.,

  членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

                                                         

ü  Квалификационные требования к персоналу                

 

Только  когда характеристика работы уже готова, Можно думать об  отдельном  служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимайте во внимание:

 

физические данные,

квалификацию,

ум (интеллект),

особые склонности,

интересы,

характер,

мотивацию,

обстоятельства.

При  этом  по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

 существенным,  т.е.  тем минимумом, без  которого  кандидат  на      должность   никогда не достигнет удовлетворительного уровня в  работе;

 желательным,  т.е.  уровнем,  необходимым на самом  деле, чтобы      обеспечить удовлетворительные стандарты;

 противопоказанным, т.е. чертами, являющимися  очевидными  недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи   заявления  на  работу  людей  с  нежелательными чертами  отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких  людей дальше уже на этой стадии.