ü   Проведение собеседования и отбор

О  важности создания на собеседовании такой атмосферы, чтобы претендент   чувствовал   себя  непринужденно,  уже  упоминалось. Вероятно,    первоначальная    напряженность   между   проводящим собеседование  и  претендентом  может  создать  трудности для них обоих, поэтому, чем скорее напряжение снизится, тем лучше. Один из способов,  который  уже  предлагался,  -  найти  общую  тему  для беседы   с   претендентом.   Если   такой  нет,  тогда  несколько фактических вопросов, на которые почти наверняка претендент знает ответы,  они  помогут  ему  стать  более уверенным в себе. И роль проводящего  собеседование  будет  тогда заключаться в том, чтобы руководить  и  умело  направлять  собеседование с целью выявления сведений,  нужных  для  принятия  решения.  Очевидно,  что хорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно в   этом   многие   проводящие   собеседование   терпят   неудачу. Знаменитое  стихотворение  Киплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили  меня  всему,  что  я  знаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда",  "Как?",  "Где?"  и  "Кто?", - напоминает нам об одном важном  ориентире  для  формулировки  хороших  вопросов. На такие вопросы  нельзя  ответить  словами  "Да"  или  "Нет".  Претендент будет  вынужден  выражать  свое  мнение,  описывать,  что  с  ним произошло,  объяснять  действия,  которые  он предпринял, а его ответы  будут  вызывать  новые вопросы и это будет способствовать успешному развитию собеседования.

Имеет  также  смысл  задавать  и  общие  вопросы типа "Какой предмет  вы  больше всего любили, когда заканчивали школу?". Этот вопрос   более   предпочтителен,   чем   "Вам  нравилось  изучать историю?". На последний вопрос можно ответить: "Да", "Нет", тогда незадачливому интервьюирующему придется задавать подобные вопросы по  всем  предметам  учебного  плана  без  особого успеха. Однако первый  вид  вопроса  выявит  важные предметы, которым претендент отдает   предпочтение,   и   позволит   их  дальнейшее  выяснение посредством уточняющих вопросов.

Иногда  вопросы  бывают слишком прямые. Прогнозируемый ответ на:  "Вы  интересуетесь  вопросами подготовки кадров?" - слишком очевиден.   "Как  вы  подходите  к  решению  вопросов  подготовки кадров?"  выявит  степень, с которой увлечение подготовкой кадров сменяется  принятием  конструктивных  решений.  0 чем бы вы ни говорили,  самое лучшее избегать обсуждения практических вопросов на  абстрактном  уровне.  Вместо  "Как важно стимулировать людей, которые  работают  у вас?", предпочтительнее спросить "Как вы это делаете?", "Как вы это делали?". Всегда обращайте пристальное  внимание  на  то, что было сделано в прошлом, каковы запросы   и   амбиции  претендента,  потому  что  анализ  прошлой деятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем.

Дела  человека  более важны, чем теоретические рассуждения и личное  мнение.  В вопросах нужно всегда обращаться к этому; "Что вы   сделали?   Как  вы  реагировали  в  этих  обстоятельствах?". Наводящие   вопросы,   которые  подсказывают  претенденту  ответ, бесполезны:  "Вы ничего не будете иметь против, если вам придется бывать  в  разъездах  трое  суток  в  неделю, так ведь?" Вопросы, которые  дублируют  уже  имеющуюся информацию, также пустая трата времени.

Претендент,  конечно,  общается  с вами не только при помощи слов.  О  внешности  уже  упоминалось.  Нервное  состояние  будет проявляться  по-разному  и  здесь необходимо быть осмотрительным. Вполне  понятно, что в ситуации определенного стресса в процессе собеседования  некоторые  признаки  нервного  состояния  будут очевидны, особенно если претендент неопытен. Если эти признаки не очень   велики,   будет   вполне разумным   рассматривать  их  как нормальные для эмоционального напряжения.