напряжением или неопределенностью,  способность  руководить),  или  способность работать  эффективно  в  качестве члена команды. Основной принцип заключается  в  том,  что  группе  дается задание с нечеткими или точными  инструкциями  в  зависимости  от  цели,  наблюдатели  же оценивают  индивидуальную  работу  каждого. Возможно, этот подход имеет  определенную  достоверность,  хотя  и  неясно, какая связь существует  между поведением в условиях тестирования и поведением в  реальной  жизни.  Как  и  любой  метод  отбора, он сам по себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также, как и любой тест (т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования).

Ø  Собеседование с целью отбора претендентов

Собеседование  все  еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала.

Проведение собеседований критиковалось на том основании, что оно   носит  характер  субъективности.  Утверждалось  также,  что степень его достоверности невысока. Профессор Айзенк предположил, что,  если  бы  2  преподавателя  проводили  собеседование  с 100 учениками, претендующими на 20 мест в средней классической школе, они  бы не пришли к согласию по 11 кандидатурам и остановились бы только   на   9.  Нет  сомнений,  что  общий  уровень  проведения собеседования  низкий,  а  результаты  часто неудовлетворительны. Однако  так  не  должно  быть.  Если проводящий собеседование как следует  обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования  может быть значительно повышен. Более того, какими бы  полезными  ни  были  объективные  тесты, они оценивают только отдельные  стороны личности, в то время как собеседование, если оно  проводится надлежащим  образом,  позволяет  оценить  личность претендента в целом.

Собеседование  является  средством  коммуникации, таким, как выступление,  проведение  собрания  или  написание  доклада,  оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

ü Цель собеседования

При   выборочном   собеседовании   цель   ясна:   определить способности  претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время  для  претендентов,  чтобы  они  узнали  как можно больше о работе,  чтобы  могли  решить,  хотят  ли  они  работать там, где предлагают.    Помните,   что   во время   проведения   отборочных собеседований  в  тесные отношения с вашей организацией вступит большое количество  людей,  и  то,  как  вы  с ними будете обращаться, на долгое  время определит их отношение к вашей организации. Другими словами,  у  вас есть возможность сформировать хорошее или плохое впечатление  о  своей  фирме,  в  зависимости  от того, насколько хорошо  будут  относиться  в  нем к претендентам. Удивительно, но иногда  самые  элементарные  вещи  не  принимаются  во  внимание. Претендентов  часто  извещают  о времени и дате собеседования непосредственно  перед  его  проведением.  В  течение значительного периода  времени  их  заставляют  ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к  удовлетворительному  выводу,  а  претендентов заставляют ждать неделями  перед  тем,  как  сообщат  результаты.  Иногда этого не делают совсем.

ü Подготовка

Второй  этап успешного проведения собеседования - тщательная подготовка   так,   чтобы   проводящий   собеседование   встретил претендента, имея четкий план.