Пользовательского поиска
|
Впрочем, возможны и другие пути
поддержания ценностей компании. Мифология, ритуалы, традиции, особый язык - вот
средства сохранения организационной культуры, ее воспроизводства в условиях
смены поколений руководителей и рядовых служащих. Массу интересных примеров на
этот счет приводят хорошо нам уже знакомые исследователи "образцовых
компаний" Т. Питерс и Р. Уотермен.
В стенах изучавшихся организаций им
рассказывали всевозможные истории, связанные с деятельностью
"отцов-основателей" - выдающихся
менеджеров прошлого. И хотя достоверность услышанного порой вызывала сомнения,
истории эти, как убедились исследователи, передавались от одного поколения
служащих к другому, приобретая характер легенд.
Они наблюдали также ритуалы делового поведения и внеслужебного общения (на юбилеях, вечеринках и т.д.), имевшие целью поддерживать и укреплять здоровые традиции организационной жизни. Они фиксировали язык, характеризующий человеческое лицо предприятия ("чувство семьи", "открытые двери", "общий сбор", "управление методом обхода рабочих мест" и т.д.), гуманизирующий статус отдельного служащего ("сотрудник", "член команды", "член группы"). И они говорят о необходимости введения в управленческий словарь новых терминов. "Временные структуры", "экстренные группы", "подвижные организации", "малое - прекрасно", "ориентация на действия", "внутренняя конкуренция", "энтузиасты изделий" - вот лишь некоторые из них.
Важнейшим элементом культуры являются ценности, принятые в организации. Это предметы, явления и процессы, которые признаются всеми членами, потому что направлены на удовлетворение их потребностей и развитие личности.
В организациях, где превалирует "технический" авторитарный подход, на первый план выдвигаются ценности дисциплины и исполни